Департамент общего аудита по вопросу продолжительности еженедельного отдыха при суммированном учете рабочего времени

В соответствии со статьей 107 ТК РФ видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

Согласно статье 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со статьей 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Статьей 110 ТК РФ предусмотрено, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Отметим, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха рассчитывается от времени окончания работы накануне выходного дня до начала работы (смены) в следующий после выходного рабочий день.

Как следует из Вашего вопроса, в Организации применяется суммированный учет рабочего времени. При этом работникам установлен следующий график работы: 2 смены по 10 часов, 2 выходных.

В таком случае, при указанном графике работы соблюдается требование, установленное статьей 110 ТК РФ, т.е. продолжительность еженедельного непрерывного отдыха составляет более 42 часов.

Таким образом, при установлении режима работы и графика сменности Ваша организация соблюдает требование, установленное статьей 110 ТК РФ.

Между тем, как следует из Вашего вопроса, фактически возникают ситуации, когда работники выходят на работу в свой выходной (по графику) день.

Обращаем Ваше внимание, что при суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Так, в случае, если учетный период равен месяцу, то продолжительность рабочего времени за месяц не должна превышать нормальное число рабочих часов за указанный месяц Например: норма часов на июль 2014 составляет 184 часа. В таком случае, рабочий график работника с суммированным учетом рабочего времени должен быть составлен таким образом, чтобы отработанные им в июле часы не превышали 184 часа.

При этом при суммированном учете рабочего времени работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период является сверхурочной работой.

Так, в соответствии со статьей 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Таким образом, если в организации применяется суммированный учет рабочего времени, то количество часов, отработанных свыше нормального числа рабочих часов по производственному календарю, определяется по итогам учетного периода.

Согласно статье 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Из изложенного следует, что в рассматриваемой ситуации, фактически работники выполняют сверхурочную работу, которая подлежит оплате в повышенном размере либо должна компенсироваться дополнительным временем отдыха.

При этом обращаем Ваше внимание, что в соответствии со статьей 99 ТК РФ привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Таким образом, применительно к рассматриваемой ситуации, привлечение работников к сверхурочной работе должно оформляться их письменным согласием.

Отметим, что при привлечении к сверхурочной работе может возникнуть ситуация, при которой не будет выполняться требование, установленное статьей 110 ТК РФ, в отношении продолжительности еженедельного непрерывного отдыха. При этом, по нашему мнению, в статье 110 ТК РФ содержится общая норма, регулирующая трудовые отношения между работником и работодателем. В случае каких-либо отклонений (например, возникновения обстоятельств, приводящих к привлечению работника к сверхурочным работам), условия статьи 110 ТК РФ не могут быть выполнены.

При этом, учитывая, что работник высказал свое согласие на сверхурочную работу, указанная работа будет оплачена в повышенном размере (либо будет предоставлен дополнительный день отдыха), то невыполнение условий статьи 110 ТК РФ (в единичных случаях), по нашему мнению, не будет расцениваться как нарушение норм трудового законодательства.

Судебная практика по данному вопросу отсутствует.

Если продавцы меняются по каким-то причинам между собой, и нет переработки по часам в учетном периоде, но порядок работы 2 через 2 сбивается часто.

Насколько это серьезно и принципиально с точки зрения нарушения ТК?

Как было отмечено в нашем ответе от 19.08.14 № 14-08/33 в соответствии со статьей 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

При этом при суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Отметим, что при суммированном учете рабочего времени необходимо составить график работы, устанавливающий режим работы сотрудника (рабочие дни и количество часов работы, выходные дни).

При этом данный график работы должен быть составлен таким образом, чтобы соблюдались установленные нормами ТК РФ требования:

- рабочее время за учетный период не должно превышать нормальное число рабочих часов;

- продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

Нормы ТК РФ не устанавливают особенности составления указанного графика и порядок ознакомления с ним работников[1].

В связи с этим, в Правилах внутреннего трудового распорядка Организации, которыми вводится суммированный учет, целесообразно данные моменты отразить.

Необходимо отметить, что согласно статье 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха, а следовательно, график работы являются обязательными условиями трудового договора. В таком случае, по нашему мнению, в трудовом договоре с работником необходимо сделать соответствующую ссылку на применяемый график работы или документ, устанавливающий порядок составления графика и ознакомления с ним.

Как следует из Вашего вопроса в рассматриваемой ситуации, работники часто меняются друг с другом сменами.

В то же время установленный график работы, с которым работники соответствующим образом ознакомлены, является обязательным для исполнения. При этом порядок оформления «обмена» сменами и по сути порядок изменения графика работы нормами ТК РФ не установлен.

Учитывая, что график работы является обязательным условием трудового договора,, по нашему мнению, «обмен» сменами (изменение графика) возможен, в случае, если имеется соответствующее письменное согласие работников, между которыми производится обмен, и руководителя Организации (иного уполномоченного лица).

В таком случае, во избежание возникновения спорных и конфликтных ситуаций с работниками, по нашему мнению, правилами внутреннего трудового распорядка должны быть установлены: возможность «обмена» сменами и порядок документального оформления такого «обмена».

Так, по нашему мнению, при «обмене» сменами можно использовать следующий порядок документального оформления:

1. Работник, желающий поменяться сменой, подает соответствующее заявление на имя руководителя Организации (иного уполномоченного лица), в котором указывает какими сменами, когда и с кем он хотел бы поменяться;

2. На заявлении делается отметка второго работника (с которым производится «обмен» сменами) о том, что он не возражает против данного «обмена». При необходимости данное заявление может согласовываться с руководителем подразделения;

3. Издается приказ руководителя Организации о соответствующем «обмене»;

4. Приказ доводится до сведения работников, а также работников кадровой службы (или иных лиц), ответственных за составление графика работы и ведение табеля учета рабочего времени.

Отметим, что указанный порядок оформления факта «обмена» сменами был принят судом и не оспаривался при рассмотрении спора между работником и работодателем.

Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 30.07.2013 № 11-24306/2013 указано следующее:

«П. обратилась в суд с иском к ГКУ г. Москвы "Инженерная служба района Хорошево-Мневники", просила отменить наложенное на нее приказом от 24.*.2013 г. N *-К дисциплинарное взыскание в виде выговора, взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда, расходы на оказание услуг представителя, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что дисциплинарное взыскание в виде выговора на нее было наложено за несогласованный обмен сменами с 09.*.2013 г. на 08.*.2013 г., без достаточных оснований, поскольку обмен сменами был оформлен согласно сложившейся у ответчика практике путем написания заявления.

… Как установлено судом и следует из материалов дела, П. состояла в трудовых отношениях с ГКУ г. Москвы "Инженерная служба района Хорошево-Мневники" по должности диспетчера ОДС-4 с 18.*.2011 года.

Приказом от 24.*.2013 года N *-к на П. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыход на работу в свою смену 09.*.2013 года с 09 час. 00 мин. до 09 час. 00. мин следующего дня согласно графику сменности, без уважительных причин.

До наложения данного дисциплинарного взыскания от истца были затребованы объяснения, которые ею были предоставлены 21.*.2013 года, где П. указала, что поменялась сменами с Ш.

Согласно п. 4.3. Правил внутреннего трудового распорядка для работников ГКУ г. Москвы "Инженерная служба района Хорошево-Мневники" при необходимости обмены сменами между диспетчерами, работниками ОДС подается заявление на имя Руководителя ГКУ ИС или заместителя руководителя по инженерной службе при согласовании со старшим диспетчером, после получения письменного согласования, издается соответствующий приказ по учреждению.

Доказательств того, что при обмене сменами между П. и Ш. указанная выше процедура была соблюдена, представлено не было.

При изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, принимая во внимание, что при наложении на истца указанного выше дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены процедура, сроки и порядок его наложения, при этом, у работодателя имелись достаточные основания для применения данного дисциплинарного взыскания, - суд обоснованно пришел к выводу об отказе удовлетворении заявленных исковых требований».

В отношении порядка соблюдения нормы статьи 110 ТК РФ, устанавливающей обязательную норму еженедельного непрерывного отдыха в размере не менее 42 часов, отметим следующее.

Порядок «обмена» сменами предполагает, что работник вместо выхода в свою смену, фактически выйдет на работу в другую смену. При этом возможно возникновение ситуации, при которой не будет соблюдаться требование о минимальном еженедельном непрерывном отдыхе (например, в случае, если фактически работник станет работать 1 через 1).

По нашему мнению, в такой ситуации возникает риск привлечения Организации к ответственности за нарушение норм трудового законодательства РФ[2].

Во избежание возникновения указанного риска, по нашему мнению, при согласовании документов на «обмен» сменами необходимо учитывать данный риск и не допускать такой «обмен», при котором требования статьи 110 ТК РФ не будут соблюдаться.

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit