Департамент общего аудита по вопросу уровня оклада сотрудников

В первую очередь следует отметить, что ТК РФ не предусматривает каких-либо требований в отношении размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

Кроме того, исходя из положений ТК РФ, которые мы рассмотрим ниже, установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя.

Статьей 15 ТК РФ трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

При этом заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 ТК РФ).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат, надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права.

Таким образом, размер заработной платы в первую очередь зависит от сложности выполняемой работы, ее количества и условий работы, а не от занимаемой должности.

Из чего, по нашему мнению, можно сделать вывод о том, что работодатель может установить работнику заработную плату в размере превышающим оклад руководителя, если, по мнению работодателя, работа, выполняемая работником, сложнее (больше по количеству, тяжелее в отношении условий труда, требует определенной квалификации и т.д.).

Вместе с этим, следует отметить, что на практике, как правило, принято устанавливать размер оплаты труда, в том числе в зависимости от занимаемой должности. Соответственно, заработная плата работников, обычно, не превышает оклада руководителя.

В связи с этим, несмотря на то, что формально работодатель вправе установить работнику заработную плату выше, чем у директора, данный факт может вызвать различные споры в отношении реальности (обоснованности) такого оклада работника.

Так, например, можно отметить Постановление Президиума ВАС РФ от 23.04.13 № 16549/12 по делу № А20-3227/2011 в отношении правомерности отказа ФСС РФ в возмещении расходов на выплату пособия по беременности и родам на основании того, что размер заработной платы сотрудницы (на основании которого рассчитывалось пособие) превышал оклад директора. ФСС посчитал действия страхователя направленными на неправомерное получение за счет средств фонда пособия в завышенном размере.

В рассматриваемом деле Президиум ВАС РФ встал на сторону работодателя, указав, что разница в выплатах директору и работнице объясняется режимом работы директора, трудившегося на условиях неполного рабочего времени.

Таким образом, учитывая вышесказанное, по нашему мнению, Ваша организация вправе установить директору розничной сети заработную плату в размере большем, чем у руководителя. Вместе с этим мы не исключаем риск возможных споров относительно реальности того, что сотрудник действительно получает такой оклад. При этом, на наш взгляд, в случае возникновения подобных споров, Ваша организация с большой долей вероятности сможет отстоять свою позицию в судебном порядке.

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit