Департамент Общего аудита по вопросу увольнения сотрудников в связи с сокращением

Ответ

На основании пункта 4 статьи 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 НК РФ).

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Таким образом, нормы трудового законодательства предусматривают возможность увольнения работников в связи с сокращением численности или штата.

Отметим, что расшифровку понятий численности и штата ТК РФ не содержит.

На практике, под численностью принято понимать списочный состав работников.

Соответственно, сокращение численности подразумевает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности или уменьшение численного состава работников.

В свою очередь, под штатом понимается совокупность руководящих, административных и иных должностей.

Следовательно, сокращение штата влечет исключение из штатного расписания отдельных подразделений или должностей.

При принятии решения об указанном сокращении работодатель издает соответствующее распоряжение.

При сокращении штата издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее штатное расписание.

При сокращении численности издается приказ, в котором указываются должности и количество сокращаемых единиц по данным должностям.

Необходимо отметить, что форма и порядок оформления приказов (распоряжений) руководителями коммерческих организаций, нормами действующего законодательства не установлена.

На текущий момент имеется сложившаяся практика делового оборота, исходя из которой в приказе (распоряжении) руководителя обычно указываются причины, вызвавшие подготовку данного приказа (распоряжения).

Такой порядок оформления приказов основан на нормах делопроизводства, принятых в исполнительных органах власти.

Так, согласно Приложению № 15 Методических рекомендаций по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти[1]:

«Текст приказа может состоять из 2 частей: констатирующей (преамбулы) и распорядительной.

В констатирующей части кратко излагаются цели и задачи, факты и события, послужившие основанием для издания приказа. Она может начинаться словами "в целях", "во исполнение" и др. Если приказ издается на основании другого документа, то в констатирующей части указывается наименование этого документа, наименование органа, издавшего документ, дата, регистрационный номер и заголовок к тексту.

Преамбула в проектах приказов завершается словом "приказываю", которое печатается вразрядку.

Распорядительная часть должна содержать поручения (задания) с указанием исполнителя (исполнителей) и сроков исполнения.

Распорядительная часть может делиться на пункты и подпункты, которые нумеруются арабскими цифрами. Действия однородного характера могут быть перечислены в одном пункте. В качестве исполнителей указываются структурные подразделения или конкретные должностные лица. Последний пункт распорядительной части может содержать сведения о должностном лице, на которое возлагается контроль за исполнением приказа».

Несмотря на то, что данный документ является обязательным только для органов исполнительной власти, коммерческие организации также используют его в своей деятельности при оформлении деловой документации в качестве образца.

При принятии решения об увольнении по сокращению численности или штата необходимо составить списки работников, подлежащих увольнению.

При этом необходимо учитывать нормы статьи 179 ТК РФ.

Так, согласно статье 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Необходимо учитывать, что с некоторыми категориями работников расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата не допускается.

Так, в соответствии со статьей 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Кроме того, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В соответствии с пунктом 2 статьи 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.91 № 1032-1 при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников[2], - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Соответственно, Организация обязана за два месяца до предстоящего сокращения уведомить органы службы занятости.

Форма уведомления установлена Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 № 99.

Вместе с этим, следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы уведомления, в связи с этим, рекомендуем уточнить форму уведомления в своем региональном центре занятости.

В силу статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Таким образом, в случае, если в Организации создан профсоюзный орган, его необходимо также проинформировать о предстоящем сокращении.

В соответствии со статьей 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Отметим, что в случае, если по сокращению увольняется работник, с которым заключен срочный трудовой договором, сроком до двух месяцев, работодатель обязан предупредить его о предстоящем увольнении в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Согласно статье 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, работодатель обязан уведомить работника под роспись о предстоящем сокращении за два месяца до увольнения.

При этом работодатель обязан предложить работнику:

- работу соответствующую его квалификации;

- работу нижеоплачиваемую.

Отметим, что форма уведомления работника о предстоящем сокращении не установлена. В связи с этим, по нашему мнению, работодатель вправе составить уведомление в произвольной форме.

Учитывая, что ТК РФ не содержит никаких требований в отношении содержания уведомления, по нашему мнению, в уведомлении должна быть указана информация:

- о том, что в связи с сокращением численности (или штата) трудовой договор с работником будет расторгнут через два месяца;

- об иных вакансиях, имеющихся в организации, которые могут быть предложены работнику или информация об отсутствии в настоящий момент в организации вакансий, которые могут быть предложены работнику.

Далее приведем возможные примеры оформления уведомлений.

Пример 1. Увольнение по сокращению штата (при наличии иных вакансий).

Менеджеру по продажам

г-ну Иванову А.А.

Уведомление о расторжении трудового договора

в связи с сокращением штата работников организации

Дата составления уведомления: «29» апреля 2015г.

Уважаемый Александр Александрович!

Согласно части второй статьи 180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что на основании Приказа от «29» апреля 2015г. № 15 Ваша должность менеджера по продажам подлежит сокращению. Изменения в штатное расписание вступят в силу с «01» июля 2015г.

Предлагаем Вам рассмотреть следующие имеющиеся в настоящий момент вакансии, соответствующие Вашей квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.

1. Кладовщик с окладом 20 000 руб.

2. Курьер с окладом 15 000 руб.

Если указанные должности Вам не подойдут, трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Прекращение трудового договора от «13» апреля 2010г. № 178/ТД, заключенного между Вами и ООО, произойдет не ранее чем по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления.

При увольнении Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении уведомления (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного уведомления.

Руководитель Организации (или иное уполномоченное лицо) ________ ФИО

С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил.

Иванов А.А. ___________ (подпись)

«29» апреля 2015г.

Пример 2. Увольнение по сокращению штата (при отсутствии иных вакансий).

Менеджеру по продажам

г-ну Иванову А.А.

Уведомление о расторжении трудового договора

в связи с сокращением штата работников организации

Дата составления уведомления: «29» апреля 2015г.

Уважаемый Александр Александрович!

Согласно части второй статьи 180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что на основании Приказа от «29» апреля 2015г. № 15 Ваша должность менеджера по продажам подлежит сокращению. Изменения в штатное расписание вступят в силу с «01» июля 2015г.

В настоящий момент в ООО «Наименование организации» отсутствуют вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.

В случае появления в организации в течение двухмесячного срока предупреждения о прекращении трудового договора по сокращению штата вакансий, соответствующих Вашей квалификации, а также вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, Вам будет направлено предложение другой работы.

Если вакансии не появятся или Вам не подойдут, то трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Прекращение трудового договора от «13» апреля 2010г. № 178/ТД, заключенного между Вами и ООО, произойдет не ранее чем по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления.

При увольнении Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении уведомления (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного уведомления.

Руководитель Организации (или иное уполномоченное лицо) ________ ФИО

С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил.

Иванов А.А. ___________ (подпись)

«29» апреля 2015г.

Пример 3. Увольнение по сокращению численности (при наличии иных вакансий).

Менеджеру по продажам

г-ну Иванову А.А.

Уведомление о расторжении трудового договора

в связи с сокращением численности работников организации

Дата составления уведомления: «29» апреля 2015г.

Уважаемый Александр Александрович!

Согласно части второй статьи 180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что на основании Приказа от «29» апреля 2015г. № 15 трудовой договор от «13» апреля 2010г. № 178/ТД будет расторгнут с Вами в связи с сокращением численности работников организации.

Предлагаем Вам рассмотреть следующие имеющиеся в настоящий момент вакансии, соответствующие Вашей квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.

1. Кладовщик с окладом 20 000 руб.

2. Курьер с окладом 15 000 руб.

Если указанные должности Вам не подойдут, трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением численности работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Прекращение трудового договора произойдет не ранее чем по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления.

При увольнении Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении уведомления (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного уведомления.

Руководитель Организации (или иное уполномоченное лицо) ________ ФИО

С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил.

Иванов А.А. ___________ (подпись)

«29» апреля 2015г.

Пример 4. Увольнение по сокращению численности (при отсутствии иных вакансий).

Менеджеру по продажам

г-ну Иванову А.А.

Уведомление о расторжении трудового договора

в связи с сокращением численности работников организации

Дата составления уведомления: «29» апреля 2015г.

Уважаемый Александр Александрович!

Согласно части второй статьи 180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что на основании Приказа от «29» апреля 2015г. № 15 трудовой договор от «13» апреля 2010г. № 178/ТД будет расторгнут с Вами в связи с сокращением численности работников организации.

В настоящий момент в ООО «Наименование организации» отсутствуют вакантные должности, соответствующие Вашей квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.

В случае появления в организации в течение двухмесячного срока предупреждения о прекращении трудового договора вакансий, соответствующих Вашей квалификации, а также вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, Вам будет направлено предложение другой работы.

Если вакансии не появятся или Вам не подойдут, то трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением численности работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Прекращение трудового договора произойдет не ранее чем по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления.

При увольнении Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении уведомления (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного уведомления.

Руководитель Организации (или иное уполномоченное лицо) ________ ФИО

С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил.

Иванов А.А. ___________ (подпись)

«29» апреля 2015г.

Если работник отказался от предложенных вакансий или их не оказалось, по истечении положенного срока (2 месяца со дня вручения уведомления) его необходимо уволить. Увольнение оформляется соответствующим приказом (статья 84.1 ТК РФ).

В соответствии со статьей 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно статье 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных НК РФ.

Кроме того, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (статья 127 ТК РФ).

Таким образом, в связи с сокращением сотрудника у Организации возникает обязанность выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Дополнительно, если сотрудник не устроится на работу в течение двух месяцев со дня увольнения, ему полагается выплатить пособие в размере среднего месячного заработка за указанный период с зачетом ранее выплаченного выходного пособия.

В том случае, если сотрудник в течение двух недель с момента увольнения обратился в службу занятости и не был им трудоустроен в течение трех месяцев с момента увольнения, то у Организации возникает обязанность выплатить компенсацию за третий месяц в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, у Организации возникает обязанность выплатить сотруднику компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

Средний заработок за два месяца (с зачетом выходного пособия) выплачивается в случае, если сотрудник не устроился на работу (после увольнения не работал весь второй месяц или его часть). Поскольку средний заработок призван компенсировать потерю заработной платы, то для его получения, по нашему мнению, работник должен предоставить бывшему работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве (или из записей видно, что часть второго месяца работник не был трудоустроен).

Средний заработок за третий месяц выплачивается в случае, если работник не устроился на работу и на третий месяц после увольнения. Для получения среднего заработка работник, на наш взгляд, должен представить решение (справку) службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц.

Такой подход косвенно подтверждает письмо Роструда от 28.12.05 № 2191-6-2:

«Какой-либо специальной формы документа, подтверждающего отсутствие возможности гражданина трудоустроиться на подходящую работу, выдаваемого гражданину органом службы занятости, не установлено. В любом случае, такой документ не должен устанавливать права и обязанности работодателя и его бывшего работника. Данные права и обязанности установлены трудовым законодательством. Документ, выдаваемый органом службы занятости, должен лишь подтвердить обстоятельство, при наличии которого могут быть реализованы указанные права и обязанности. Поэтому логично предположить, что органы службы занятости могут по своему усмотрению устанавливать процедуру принятия подобных решений и форму документа, их подтверждающего. На практике такое решение чаще всего оформляется в виде справки».

Подводя итоги вышеизложенному, можно сделать вывод, что процедура увольнения работника по сокращению численности или штата сводится к следующему:

1. Принятие решения о сокращении численности или штата. Оформление соответствующего приказа руководителя и утверждение нового штатного расписания (или внесение изменений в старое);

2. Составление списков работников, попадающих под сокращение;

3. Не позднее, чем за два месяца (при массовом увольнении – 3 месяца) до предстоящего увольнения:

- уведомляется Служба занятости;

- уведомляется профсоюзный орган (в случае, его наличия);

- уведомляется работник.

4. Работнику в течение 2-х месяцев предлагаются имеющиеся в Организации вакансии соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.

5. В случае, если работник отказался от вакансий или их не оказалось в Организации, по истечении 2-х месячного периода работник увольняется (составляется приказ об увольнении).

6. В день увольнения с работником производится полный расчет (выплата заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск), а также выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

7. Если сотрудник не устроится на работу в течение двух месяцев со дня увольнения, ему полагается выплатить пособие в размере среднего месячного заработка за указанный период с зачетом ранее выплаченного выходного пособия.

8. Средний заработок за третий месяц выплачивается в случае, если работник не устроился на работу и на третий месяц после увольнения. Для получения среднего заработка работник, на наш взгляд, должен представить решение (справку) службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц.

Коллегия Налоговых Консультантов, 30 апреля 2015г.

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit

Назад в раздел