Департамент общего аудита по вопросу заключения дистанционного трудового договора с гражданином Украины

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit

20.11.2013

Вопрос

Хотим заключить Трудовой договор о дистанционной работе с гражданином Украины (на должность инженер). Сотрудник будет постоянно находиться и работать (посредством сети Интернет и т.п.) на Украине по месту своего проживания. Иногда у сотрудника будет возникать необходимость выезжать в командировки на территорию РФ на обучение или к заказчикам (для выполнения работ в рамках своей трудовой функции).
1. Нужно ли сотруднику оформлять разрешение на работу на территории РФ?
2. Нужно ли уведомлять ФМС о приеме такого сотрудника?
3. Можно ли отправлять такого сотрудника в командировку и есть ли ограничения по срокам?
4. При пересечении границы РФ на время командировки возникает ли у сотрудника-иностранца статус временно пребывающего?
5. Возникает ли у организации объект обложения НДФЛ в виде дохода, выплачиваемого сотруднику в рамках трудового договора?
6. Возникает ли у организации объект обложения страховыми взносами?
7. Есть ли какие-то специальные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре о дистанционной работе с таким сотрудником?

Ответ

1. Нужно ли сотруднику оформлять разрешение на работу на территории РФ?

В соответствии с пунктом 1 статьи 2 Федерального закона от 25.07.02 № 115-ФЗ[1] разрешение на работу – это документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.

В свою очередь, под трудовой деятельностью следует понимать работу иностранного гражданина в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) (пункт 1 статьи 2 Федерального закона № 115-ФЗ).

В рассматриваемом случае, иностранный гражданин будет осуществлять трудовую деятельность на территории Украины.

Соответственно, учитывая вышеприведенные нормы, по нашему мнению, для трудовой деятельности иностранного гражданина на территории Украины разрешение на работу в России не требуется.

2. Нужно ли уведомлять ФМС о приеме такого сотрудника?

В соответствии с пунктом 9 статьи 13.1 Федерального закона № 115-ФЗ работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года.

Из указанного пункта 9 статьи 13.1 Федерального закона № 115-ФЗ следует, что обязанность уведомлять органы исполнительной власти на работодателя возложена только в том случае, если принимаемый на работу иностранный сотрудник прибыл в Россию.

В рассматриваемой ситуации работник находится на территории Украины, где и будет осуществлять свою трудовую функцию. Соответственно, по нашему мнению, у работодателя не возникает необходимости уведомлять органы исполнительной власти, в том числе ФМС, о приеме данного сотрудника на работу.

3. Можно ли отправлять такого сотрудника в командировку и есть ли ограничения по срокам?

4. При пересечении границы РФ на время командировки возникает ли у сотрудника-иностранца статус временно пребывающего?

Согласно статье 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Поскольку глава 49.1 ТК РФ не содержат каких-либо ограничений для направления дистанционного работника в командировку, по нашему мнению, на такого работника распространяются все положения ТК РФ о командировках.

Учитывая вышесказанное, на дистанционного работника распространяются все положения ТК РФ, в том числе о возможности направления по распоряжения работодателя работника в служебную командировку.

Данное мнение подтверждает письмо Минфина РФ от 08.08.13 № 03-03-06/1/31945.

В соответствии со статьей 166 ТК РФ особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Данный порядок установлен Постановлением Правительства РФ от 13.10.08 № 749[2].

Согласно пункту 4 указанного порядка срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

При этом данный порядок не предусматривает какого-либо ограничения по срокам командировки.

Из чего можно сделать вывод, что дистанционный работник может быть направлен в служебную командировку без какого-либо ограничения по сроку.

Однако следует учитывать следующее.

Федеральный закон № 115-ФЗ предусматривает три статуса для иностранных граждан, находящихся на территории РФ:

-временно пребывающий в Российской Федерации иностранный гражданин - лицо, прибывшее в Российскую Федерацию на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и получившее миграционную карту, но не имеющее вида на жительство или разрешения на временное проживание;

-временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин - лицо, получившее разрешение на временное проживание;

-постоянно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин - лицо, получившее вид на жительство.

Соответственно, любой иностранный гражданин, пересекший границу РФ приобретает статус временно пребывающего на территории РФ. В дальнейшем он может получить разрешение на временное проживание или вид на жительство.

Таким образом, дистанционный работник, приехавший в России в служебную командировку будет иметь статус временно пребывающего.

В соответствии с пунктом 1 статьи 5 Федерального закона № 115-ФЗ срок временного пребывания иностранного гражданина в РФ:

- определяется сроком действия выданной ему визы;

- не может превышать 90 суток для граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы;

- определяется сроком действия разрешения на работу для высококвалифицированного специалиста и членов его семьи, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы.

Поскольку дистанционный работник является гражданином Украины, ему не требуется получать визу на въезд в Россию. При этом он не может находиться на территории РФ больше 90 суток.

Таким образом, по нашему мнению, не смотря на то, что трудовое законодательство не ограничивает срок служебной командировки, работник не вправе находиться в России более 90 суток, а значит и командировка в Россию (т.е. непосредственное пребывание на территории России) не может превышать 90 суток.

5. Возникает ли у организации объект обложения НДФЛ в виде дохода, выплачиваемого сотруднику в рамках трудового договора?

В соответствии с пунктами 1 и 2 статьи 207 НК РФ налогоплательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников, в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ.

Налоговыми резидентами признаются физические лица, фактически находящиеся в РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. Период нахождения физического лица в РФ не прерывается на периоды его выезда за пределы РФ для краткосрочного (менее шести месяцев) лечения или обучения.

В силу норм пунктов 1 и 3 статьи 208 НК РФ к доходам от источников в РФ относятся:

6) вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в РФ[3].

К доходам, полученным от источников за пределами РФ, относятся:

6) вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия за пределами РФ.

Из приведенных норм следует, что объект обложения НДФЛ при выполнении трудовых обязанностей может возникнуть в следующих случаях:

1) если физическое лицо является налоговым резидентом, объект обложение НДФЛ возникает как в виде вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей как в РФ, так и за пределами РФ;

2) если физическое лицо не является налоговым резидентом, объект обложения НДФЛ возникает только в виде вознаграждения за выполненную работу в РФ.

В рассматриваемом нами случае планируется заключить трудовой договор с гражданином Украины, который будет выполнять свою трудовую функцию на территории Украины.

Можно предположить, что данное физическое лицо будет находиться за пределами РФ более 183 дней, соответственно, не будет являться налоговым резидентом РФ.

Соответственно, в данном случае объекта обложения НДФЛ в соответствии с нормами НК РФ не возникнет, так как физическое лицо не является налоговым резидентом РФ, и доход получает от источников за пределами РФ.

Данная позиция подтверждается разъяснениями фискальных органов – письма Минфина РФ от 13.02.12 № 03-04-06/6-35, от 26.01.11 № 03-04-06/6-10, от 24.12.10 № 03-04-05/6-743.

Вместе с этим, во избежание спорных ситуаций рекомендуем прямо прописать в трудовом договоре с сотрудником, что место его работы находится на территории Украины.

6. Возникает ли у организации объект обложения страховыми взносами?

В соответствии с пунктом 1 статьи 7 Закона № 167-ФЗ[4] застрахованными лицами, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование, являются граждане РФ, постоянно или временно проживающие на территории РФ иностранные граждане или лица без гражданства, а также иностранные граждане или лица без гражданства, временно пребывающие на территории РФ, заключившие трудовой договор на неопределенный срок либо срочный трудовой договор на срок не менее шести месяцев, работающие по трудовому договору или по договору гражданско-правового характера, предметом которого являются выполнение работ и оказание услуг.

Нормой подпункта 1 пункта 1 статьи 2 Закона № 255-ФЗ[5] установлено, что обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат граждане РФ, а также постоянно или временно проживающие на территории РФ иностранные граждане и лица без гражданства, работающие по трудовым договорам.

Согласно пункту 1 статьи 10 Закона № 326-ФЗ[6] застрахованными лицами, подлежащими обязательному медицинскому страхованию, являются граждане РФ, постоянно или временно проживающие в РФ иностранные граждане, лица без гражданства, а также лица, имеющие право на медицинскую помощь в соответствии с Федеральным законом «О беженцах», работающие по трудовому договору или гражданско-правовому договору, предметом которого являются выполнение работ, оказание услуг.

Соответственно, к застрахованным лицам по таким видам обязательного страхования не относятся иностранные граждане, временно пребывающие и осуществляющие деятельность за пределами РФ, независимо от того, какого вида взаимоотношения с ним оформлены, трудовые или гражданско-правовые.

Данный вывод подтверждается разъяснениями, изложенными в Письме Минздравсоцразвития РФ от 12.02.10 № 295-19.

В соответствии с пунктом 1 статьи 7 Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» от 24.07.09 № 212-ФЗ (далее – Закон № 212-ФЗ) объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг.

При этом пунктом 4 статьи 7 Закона № 212-ФЗ установлено, что не признаются объектом обложения страховыми взносами для организаций, выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, по трудовым договорам, заключенным с российской организацией для работы в ее обособленном подразделении, расположенном за пределами территории РФ, выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в связи с осуществлением ими деятельности за пределами территории РФ в рамках заключенных договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг.

Учитывая вышесказанное, по нашему мнению, в рассматриваемом случае вознаграждение, выплачиваемое дистанционному работнику, не облагаться страховыми взносами в ПФР, ФСС и ОМС.

В соответствии с нормами статьи 5 Закона № 125-ФЗ[7] обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора, заключенного со страхователем.

Действие настоящего Федерального закона распространяется на граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено федеральными законами или международными договорами Российской Федерации.

В связи с этим, считаем, что поскольку нормами действующего законодательства не предусмотрено иное, то с сумм вознаграждения иностранному работнику, выполняющего трудовую функцию за пределами территории РФ, Организация должна уплачивать взносы по страхованию от несчастных случаев на производстве.

7. Есть ли какие-то специальные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре о дистанционной работе с таким сотрудником?

Как было указано выше, на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

Соответственно, при заключении трудового договора Организации следует руководствоваться общими нормами трудового права с учетом положений главы 49.1 ТК РФ.

При этом, как мы указывали выше во избежание споров с официальными органами в отношении места работы сотрудника, рекомендуем прямо указать в трудовом договоре, что это территория Украины.

Подводя итог вышеизложенному, считаем необходимым обратить Ваше внимание на следующие риски, которые может повлечь за собой заключением указанного трудового договора.

Как было указано выше, при приеме на работу гражданина Украины по дистанционному трудовому договору, не требует получения разрешения на работу на территории РФ.

Вместе с этим, как следует из вопроса, сотрудник будет направляться в служебные командировки по территории РФ для выполнения служебного задания работодателя.

Нормы действующего законодательства не содержат разъяснений в отношении обязанности работника получать в разрешение на работу на период служебной командировки. В связи с этим, мы будем опираться на общие нормы, действующие в отношении прав и обязанностей иностранных граждан в РФ.

Согласно статье 13.1 Федерального закона № 115-ФЗ иностранному гражданину, прибывшему в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, выдается разрешение на работу.

Разрешение на работу – это документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности.

Под трудовой деятельностью понимается работа иностранного гражданина в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).

Соответственно, если подходить к этому вопросу формально, то можно предположить, что для работы во время командировки на территории РФ работник должен получить разрешение на работу.

Однако, по нашему мнению, такой подход не правомерен.

Согласно статье 166 ТК РФ служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

То есть предполагается, что:

1. место, в которое направлен работник в командировку и место постоянной работы не совпадают, т.е. местом работы территория РФ не признается.

2. в командировке сотрудник будет выполнять служебное поручение, а не трудовые обязанности.

Из чего, по нашему мнению, можно сделать вывод, что говорить о том, что работник, находясь в командировке, осуществляет трудовую деятельность, будет не корректно, так как местом осуществления этой деятельности является его постоянное место работы, в данном случае территория Украины.

Учитывая вышесказанное, по нашему мнению, на период пребывания работника в командировке на территории РФ, разрешение на работу оформлять не нужно.

Официальные разъяснения по данному вопросу отсутствуют, поэтому полностью исключить риск того, что ФМС РФ будут придерживаться аналогичной точки зрения, мы не можем. Однако, учитывая отсутствие установленной процедуры получения разрешения на работу на период командировки, считаем такой риск маловероятным.

Нужно ли начислять страховые взносы на средний заработок, который будет выплачиваться дистанционному сотруднику, пока он будет находиться в командировке на территории РФ?

В соответствии с пунктом 1 статьи 7 Федерального закона «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» от 24.07.09 № 212-ФЗ (далее – Закон № 212-ФЗ) объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ).

В свою очередь заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Поскольку сохранение среднего заработка гарантировано ТК РФ, то, по нашему мнению, средний заработок, представляет собой часть вознаграждения за труд, выплачиваемый в соответствии с трудовым законодательством.

Следовательно, средний заработок, выплачиваемый сотруднику в период его нахождения в командировке это выплата, производимая в рамках трудового договора и трудовых отношений.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

-место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

-условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

При этом статьей 312.1 ТК РФ установлено, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Учитывая вышесказанное, по нашему мнению, все выплаты, производимые в рамках трудового договора, будут производиться в соответствии с условиями трудового договора, в том числе с учетом места работы (Украина) и характера работы (дистанционный).

При этом стоит отметить, что ТК РФ не обязывает указывать в трудовом договоре отдельно места командировок в качестве самостоятельных мест работы.

Из чего можно предположить, что факт направления в командировки сотрудника не меняет места и характера его работы.

В данном случае, местом работы является Украина. В связи с чем, по нашему мнению, можно говорить о том, что, несмотря на то, что сотрудник будет направляться в командировки на территорию России, местом его работы будет оставаться Украина. Соответственно, и все выплаты, производимые в пользу сотрудника, будут признаваться выплатами по месту работы, в том числе выплата по среднему заработку в период командировки.

Согласно пункту 4 статьи 7 Закона № 212-ФЗ не признаются объектом обложения страховыми взносами для организаций, выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, по трудовым договорам, заключенным с российской организацией для работы в ее обособленном подразделении, расположенном за пределами территории РФ, выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в связи с осуществлением ими деятельности за пределами территории РФ в рамках заключенных договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг.

Статьей 2 Федерального закона № 212-ФЗ установлено, что обособленное подразделение организации – это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места на срок более одного месяца.

Как следует из статьи 312.1 ТК РФ дистанционная работа не предполагает работу в обособленном подразделении организации и не влечет его возникновения, так как отсутствуют стационарные рабочие места.

В связи с этим, при формальном прочтении пункта 4 статьи 7 Заказ № 212-ФЗ можно сделать вывод, что выплаты в рамках дистанционного трудового договора не подпадают под действие данной нормы.

Вместе с этим, по нашему мнению, такой подход не совсем правомерен, так как действие пункта 4 направлено на освобождение от обложения страховыми взносами выплат тех сотрудников, которые не имеют возможности воспользоваться социальными гарантиями, установленными для физических лиц, проживающих на территории России, т.е. постоянно проживающих за границей.

Кроме того, глава 49.1 ТК РФ является новой и можно предположить, что со временем в Закон № 212-ФЗ будут внесены соответствующие изменения о том, что пункт 4 статьи 7 распространяется, в том числе и на дистанционных работников, выполняющих свои трудовые обязанности за пределами территории РФ.

Официальные разъяснения о возможности применения указанной нормы по отношению к выплатам по дистанционным договорам, на данный момент отсутствуют. Вместе с этим, специалисты придерживаются озвученной выше точки зрения.

Учитывая вышесказанное, считаем, что выплаты в рамках рассматриваемого дистанционного договора не подлежат обложению страховыми взносами. Вместе с этим, в целях нивелирования рисков, рекомендуем направить запрос в соответствующие органы о применении пункта 4 статьи 7 Закона № 212-ФЗ в рассматриваемой ситуации.

Нужно ли уведомлять ФМС при каждом приезде дистанционного сотрудника в командировку на территорию РФ?

Как мы указывали ранее, в соответствии с пунктом 9 статьи 13.1 Федерального закона № 115-ФЗ работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года.

Таким образом, необходимость в уведомлении ФМС РФ возникает только в случае заключения и расторжения трудового договора. Следовательно, по нашему мнению, Организации отсутствует необходимость подавать уведомления при каждом приезде на территорию РФ в командировку дистанционного сотрудника.

Кроме того, считаем необходимым отметить риски, возникающие у Организации, в случае, подачи уведомлений в связи с командировкой работника.

Форма и Порядок подачи уведомления утверждены Приказ ФМС РФ от 28.06.10 № 147.

Согласно пункту 2 Порядка работодатель, заключивший и расторгнувший трудовой договор с иностранными гражданами, прибывшими в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, а также предоставивший им отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года, обязан в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения или расторжения договора, а также предоставления отпуска, уведомить об этом территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации (далее - орган службы занятости населения).

При этом раздел 2 формы уведомления предусматривает указание конкретной даты заключения трудового договора.

В результате, в случае, если Организация будет уведомлять ФМС РФ при каждой поездке в командировку, то дата заключения трудового договора и дата подачи уведомления будут показывать нарушение Организацией приведенного выше срока.

В связи с этим, по нашему мнению, существует риск привлечения Организации к административной ответственности по статье 18.15 КоАП РФ.

Согласно пункту 3 статьи 18.15 КоАП РФ неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющего полномочия в области содействия занятости населения, или налогового органа о привлечении к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства либо неуведомление соответствующего органа о расторжении трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным работником или о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года, если такое уведомление требуется в соответствии с федеральным законом, - влечет наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - от 35 000 до 50 000 рублей;

- на юридических лиц - от 400 000 до 800 000 рублей либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток.

Можно ли направить уведомление в ФМС РФ при приеме сотрудника на работу, чтобы потом не подавать его каждый раз при его приезде?

Как мы указали выше, работодатель обязан уведомить ФМС РФ о заключении трудового договора с иностранным сотрудником.

Соответственно, в случае, если Организация уведомит ФМС РФ о заключении дистанционного трудового договора, то это не повлечет каких-либо неблагоприятных последствий.

Но вместе с этим, следует учитывать, что подача уведомления в данном случае, не обезопасит Организацию от возможных рисков, связанных с формальной трактовкой выполнения в командировке служебного задания работодателя в качестве трудовой деятельности на территории РФ. При этом подача такого уведомления, на наш взгляд, может служить косвенным признаком того, что Организация рассматривает нахождение работника в командировке не как выполнение служебного задания, а непосредственно как трудовую деятельность работника на территории РФ в смысле Федерального закона № 115-ФЗ.

Согласно полученным разъяснениям, у работника имеется разрешение на работу в г.Москве, при этом командировки предполагаются в разные регионы России.

В связи с этим, следует отметить, что в соответствии с подпунктом 4.2 статьи 13 Федерального закона № 115-ФЗ временно пребывающий в России иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу.

Исключения предусмотрены лишь для иностранцев, работающих по определенным профессиям и должностям, при направлении в командировку (пункт 6 статьи 13 Федерального закона № 115-ФЗ).

Данный перечень утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.07.10 № 564н.

Кроме того, в случае, длительного пребывания сотрудника на Украине выданное ему разрешение на работу будет аннулировано.

Согласно подпункту 9 пункта 9 статьи Федерального закона № 115-ФЗ разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а выданное разрешение на работу аннулируется территориальным органом федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в случае, если данный иностранный гражданин находится за пределами Российской Федерации более шести месяцев.

Соответственно, может сложиться ситуация когда сотрудник будет выполнять трудовую деятельность без разрешения на работу.

И то и другое нарушение может повлечь административную ответственность по статье 18.15 КоАП РФ.

Пункт 1 статьи 18.15 КоАП РФ:

Привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства при отсутствии у этих иностранного гражданина или лица без гражданства разрешения на работу либо патента, если такие разрешение либо патент требуются в соответствии с федеральным законом, - влечет наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - от 25 000 до 50 000 рублей;

- на юридических лиц - от 250 000 до 800 000 рублей либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток.

Пункт 4 статьи 18.15 КоАП РФ:

Нарушения, предусмотренные частями 1 - 3 настоящей статьи, совершенные в городе федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области, - влекут наложение административного штрафа:

- на должностных лиц - от 35 000 до 70 000 рублей;

- на юридических лиц - от 400 000 до 1 000 000 рублей либо административное приостановление деятельности на срок от четырнадцати до девяноста суток.

[1] «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

[2] Об особенностях направления работников в служебные командировки

[3] При этом вознаграждение директоров и иные аналогичные выплаты, получаемые членами органа управления организации (совета директоров или иного подобного органа) - налогового резидента РФ, местом нахождения (управления) которой является РФ, рассматриваются как доходы, полученные от источников в РФ, независимо от места, где фактически исполнялись возложенные на этих лиц управленческие обязанности или откуда производились выплаты указанных вознаграждений.

При ответе мы исходим из того, что физическое лицо не исполняет по договору управленческие обязанности в отношении российской организации, в противном случае, при получении дополнительных разъяснений, мы готовы вернуться к рассмотрению данного вопроса.

[4] Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» от 15.12.01 № 167-ФЗ.

[5] Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.06 № 255-ФЗ.

[6] Федеральный закон «Об обязательном медицинском страховании в РФ» от 29.11.10 № 326-ФЗ.

[7] Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.98 № 125-ФЗ.

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit

Назад в раздел