Департамент общего аудита о применении районного коэффициента
Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit
01.06.2010
Вопрос
В нашей компании есть обособленное подразделение в г. Новосибирск, которое открыто в 2004 году сначала в форме филиала, в 2009 году филиал реорганизован в обособленное подразделение.
На территории новосибирской области и г. Новосибирска действует районный коэффициент к заработной плате 1,25 (см. документ во вложении).
У нас есть заявления от сотрудников, в которых они просят не выплачивать установленный коэффициент, при этом просят обеспечить расширенный пакет ДМС (со стоматологией), а также дополнительный бонус-отпуск в размере 3 дня в год. В трудовых договорах нет указания на такие условия компенсации, а указан просто размер оклада.
В другом обособленном подразделении компании в г. Екатеринбург, где существует районный коэффициент – 1,15 – таких заявлений от сотрудников нет, коэффициент к заработной плате им не выплачивался, в трудовых договорах никаких специальных условий нет, указан просто размер оклада.
Один из сотрудников, после увольнения по собственному желанию, предъявил компании заявление на выплату всей суммы районного коэффициента за весь период его работы.
В данный момент компания рассматривает заявление на выплату и проводит соответствующие расчеты.
В связи с этим вопрос – насколько будут действительны заявления сотрудников новосибирского офиса с просьбой не выплачивать им районный коэффициент, а предоставить расширенный пакет ДМС и бонусный отпуск – 3 дня/год.
Также просим разъяснить порядок действий по исправлению ситуации – как правильно компания должна переоформить документы с сотрудниками, которые работают в подразделениях, где существуют районные коэффициенты к заработной плате, но при этом не выплачивался районный коэффициент:
а) с учетом заявлений сотрудников с просьбой не выплачивать р/к
б) без заявления сотрудников с просьбой не выплачивать р/к.
Также просим дать рекомендацию – стоит ли компании обращаться в суд и каковы шансы на успех – на предмет установления обоснованности применения районных коэффициентов. Возможно, уже имеется судебная практика, в которой суды встают на сторону работодателей.
Ведь районный коэффициент – пережиток советской системы оплаты труда, когда существовала единая тарифная сетка, а трудовые договоры отсутствовали как понятие. При этом районный коэффициент служил как раз единственным дополнительным стимулом для того, чтобы не было трудовой миграции из отдаленных регионов, из Сибири, с Дальнего Востока и т.д.
С появлением трудового договора, который является свободным волеизъявлением обеих сторон – становится непонятно – к чему, к какому именно показателю применяется районный коэффициент (ведь единых окладов нет)? Если раньше была тарифная сетка, то хотя бы было к чему его привязать, но у нас тарифной сетки – нет. И в коммерческих структурах ее быть не может. Размеры оклада определяет региональный рынок труда. Поэтому не может быть одинаковой зарплата у всех генеральных директоров, гл. бухгалтеров, менеджеров по продажам, инженеров, на всей территории страны и иметь отличие только в виде районного коэффициента. Где-то гл. бухгалтер стоит 30000 руб. с учетом всех коэффициентов, а где-то – 130000 руб. без коэффициентов, но при этом ему еще полагается служебная машина и т.д.
И почему мы должны применять его? Ведь мы договорились с нашими сотрудниками при приеме на работу об определенных условиях труда, которые были приняты без возражений. Срок исковой давности – 3 месяца. Сотрудник отработал в компании более 2-х лет, ранее с подобными заявлениями не обращался.
Будем признательны за развернутый ответ и комментарии.
В нашей компании есть обособленное подразделение в г. Новосибирск, которое открыто в 2004 году сначала в форме филиала, в 2009 году филиал реорганизован в обособленное подразделение.
На территории новосибирской области и г. Новосибирска действует районный коэффициент к заработной плате 1,25 (см. документ во вложении).
У нас есть заявления от сотрудников, в которых они просят не выплачивать установленный коэффициент, при этом просят обеспечить расширенный пакет ДМС (со стоматологией), а также дополнительный бонус-отпуск в размере 3 дня в год. В трудовых договорах нет указания на такие условия компенсации, а указан просто размер оклада.
В другом обособленном подразделении компании в г. Екатеринбург, где существует районный коэффициент – 1,15 – таких заявлений от сотрудников нет, коэффициент к заработной плате им не выплачивался, в трудовых договорах никаких специальных условий нет, указан просто размер оклада.
Один из сотрудников, после увольнения по собственному желанию, предъявил компании заявление на выплату всей суммы районного коэффициента за весь период его работы.
В данный момент компания рассматривает заявление на выплату и проводит соответствующие расчеты.
В связи с этим вопрос – насколько будут действительны заявления сотрудников новосибирского офиса с просьбой не выплачивать им районный коэффициент, а предоставить расширенный пакет ДМС и бонусный отпуск – 3 дня/год.
Также просим разъяснить порядок действий по исправлению ситуации – как правильно компания должна переоформить документы с сотрудниками, которые работают в подразделениях, где существуют районные коэффициенты к заработной плате, но при этом не выплачивался районный коэффициент:
а) с учетом заявлений сотрудников с просьбой не выплачивать р/к
б) без заявления сотрудников с просьбой не выплачивать р/к.
Также просим дать рекомендацию – стоит ли компании обращаться в суд и каковы шансы на успех – на предмет установления обоснованности применения районных коэффициентов. Возможно, уже имеется судебная практика, в которой суды встают на сторону работодателей.
Ведь районный коэффициент – пережиток советской системы оплаты труда, когда существовала единая тарифная сетка, а трудовые договоры отсутствовали как понятие. При этом районный коэффициент служил как раз единственным дополнительным стимулом для того, чтобы не было трудовой миграции из отдаленных регионов, из Сибири, с Дальнего Востока и т.д.
С появлением трудового договора, который является свободным волеизъявлением обеих сторон – становится непонятно – к чему, к какому именно показателю применяется районный коэффициент (ведь единых окладов нет)? Если раньше была тарифная сетка, то хотя бы было к чему его привязать, но у нас тарифной сетки – нет. И в коммерческих структурах ее быть не может. Размеры оклада определяет региональный рынок труда. Поэтому не может быть одинаковой зарплата у всех генеральных директоров, гл. бухгалтеров, менеджеров по продажам, инженеров, на всей территории страны и иметь отличие только в виде районного коэффициента. Где-то гл. бухгалтер стоит 30000 руб. с учетом всех коэффициентов, а где-то – 130000 руб. без коэффициентов, но при этом ему еще полагается служебная машина и т.д.
И почему мы должны применять его? Ведь мы договорились с нашими сотрудниками при приеме на работу об определенных условиях труда, которые были приняты без возражений. Срок исковой давности – 3 месяца. Сотрудник отработал в компании более 2-х лет, ранее с подобными заявлениями не обращался.
Будем признательны за развернутый ответ и комментарии.
Ответ
В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, районный коэффициент, являющийся компенсацией за работу в особых климатических условиях является составной частью заработной платы. Следовательно, работникам, которые проживают в районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, размер вознаграждения определяется и выплачивается с применением этих коэффициентов.
Косвенное подтверждение такой позиции можно найти в определении понятий «Тарифная ставка» и «Оклад (должностной оклад)». Согласно статье 129 ТК РФ под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Таким образом, заработная плата включает кроме оклада или тарифной ставки также и компенсационные выплаты, в том числе районный коэффициент.
Согласно статьей 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со статьей 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.
Учитывая вышесказанное, работодатель обязан выплатить работнику заработную плату (оклад и компенсации) в полном объеме в денежной форме. При этом по соглашению между работодателем и работником выплата частично (не более 20процентов) может быть произведена в иной форме.
Таким образом, на основании заявления работника Ваша организация может выплатить в иной форме не более 20 процентов начисленной заработной платы.
Рассмотрим, могут ли являться расширение пакета ДМС и бонусный отпуск, выплатой заработной платы.
Договор добровольного медицинского страхования является соглашением между страхователем и страховой медицинской организацией, в соответствии с которым последняя обязуется организовывать и финансировать предоставление застрахованному контингенту медицинской помощи определенного объема и качества или иных услуг по программам ДМС (статья 4 Закона РФ № 1499-1[1]). Договор ДМС заключается в пользу третьих лиц - застрахованных работников страхователя, которые одновременно признаются и выгодоприобретателями.
Таким образом, несмотря на то, что работник получает выгоду от заключаемого работодателем договора ДМС, такая выгода не может быть признана выплатой заработной платы, так как плательщиком по договору является организация, а не работник.
В отношении бонусного отпуска необходимо отметить следующее.
Глава 19 ТК РФ не содержит такого понятия как бонусный отпуск. При этом необходимо отметить, что в ТК РФ также отсутствует запрет на введение дополнительного бонусного отпуска на основании коллективного договора (статья 412 ТК РФ).
Однако следует отметить, что отпуск не является формой выплаты заработной платы, а потому, по нашему мнению, он не может быть предоставлен взамен районного коэффициента.
Считаем необходимым отметить, что в соответствии с пунктом 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа:
- на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;
- на юридических лиц в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
В отношении переоформления документов по сотрудникам, которым не выплачивался районный коэффициент, отмечаем.
Как уже было отмечено выше, районный коэффициент является составной частью заработной платы. При этом работодатель обязан выплачивать работнику в полном размере заработную плату (статьи 22, 56 ТК РФ). Учитывая вышесказанное, по нашему мнению, заявление работника на отказ от выплаты ему районного коэффициента, т.е. заработной платы, не имеет силы. Поэтому в данном случае мы не будем рассматривать вариант исправления документов при наличии заявлений от работников об отказе от получения районного коэффициента.
В ином случае, переоформление документов будет зависеть от того, собирается ли Ваша организация доплачивать сотрудникам за прошедший период районный коэффициент или нет. Однако и в том, и в другом случае, необходимо внести изменения в документы. Так, например, в трудовом договоре указывается заработная плата работника. В случае, если организация не планирует выплатить районный коэффициент, в трудовом договоре необходимо указать, что заработная плата включает районный коэффициент. При этом должны быть также переоформлены документы, в которых районный коэффициент и оклад указываются раздельно (например, штатное расписание, расчетные ведомости, расчетные листки и т.д.). Однако следует отметить, что по нашему мнению, вносить исправления указанные документы не обязательно, так как нормами действующего законодательства не предусмотрена ответственность за неправильное оформление данных документов.
В случае, если организация решит доначислить и выплатить районный коэффициент, вносить изменения в трудовой договор не нужно, так как районных коэффициент устанавливается нормами действующего законодательства. Также не следует вносить изменения и в остальные документы, так как доначисление будет отражаться текущей датой, а в следующих периодах документы будут оформляться правильно. Исключение здесь является штатное расписание, в котором необходимо указать районный коэффициент.
Следует также отметить, что в случае доначисления и выплаты районного коэффициента, организация также должна выплатить работникам пени за несвоевременную выплату заработной платы. Согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, причитающейся работнику, работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
В отношении обращения в суд отмечаем следующее.
В соответствии с пунктом 1 статьи 10 Федерального конституционного закона от 28.04.95 № 1-ФКЗ «Об арбитражных судах в Российской Федерации» и пунктом 1 статьи 29 Арбитражный процессуальный кодекс РФ оспаривание нормативных актов находится в компетенции Высшего Арбитражного Суда РФ.
Следует обратить внимание на условия, при которых дело об оспаривании нормативного правового акта подлежит рассмотрению по первой инстанции в Высшем Арбитражном Суде РФ:
а) рассмотрению в Высшем Арбитражном Суде РФ подлежат дела об оспаривании не всех нормативных актов, а только изданных Президентом РФ, Правительством РФ, федеральными органами исполнительной власти.
б) для того чтобы обладать качеством обжалуемости, нормативный правовой акт должен «нарушать» права и законные интересы заявителя.
в) оспариваемый нормативный правовой акт должен регулировать экономические правоотношения;
г) рассмотрение дела об оспаривании нормативного правового акта должно быть отнесено федеральным законом к компетенции арбитражного суда.
Учитывая вышесказанное, по нашему мнению, Ваша организация имеет право подать иск об оспаривании нормативного акта, устанавливающего районный коэффициент в Высший Арбитражный Суд РФ. Однако мы не можем предсказать исход данного дела, так как арбитражная практика по рассматриваемому вопросу на данный момент отсутствует.
Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit
Назад в раздел