Департамент общего аудита об оплате командировок исходя из фактического заработка
Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit
17.07.2012
Вопрос
До настоящего момента в нашей компании принято решение осуществлять доплату до фактического заработка за дни командировок.
Хотя согласно ст.167 ТК РФ за дни нахождения сотрудника в командировке за ним сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном статьей 139 ТК РФ.
Бывают ситуации, когда средний заработок, оказывается значительно меньше, чем заработная плата, которую получил бы работник, если бы работодатель не направил его в командировку.
Но в наших случая 80% работников имеют средний заработок значительно выше оклада, т.к. они получают ежемесячный бонус от 30 до 70% от оклада.
Правомерно ли оплачивать дни командировок по фактическому заработку, если сотрудники теряют в оплате по ТК РФ?
Какие риски мы будем иметь, если в Положении о командировках будет фраза: «Во время командировки (в том числе за время нахождения пути) за командированным сотрудником сохраняется место работы и оплата до фактического заработка по месту постоянной работы»?
Если сотрудник обратить в суд за выплатой среднего заработка за командировки во время работы в компании, суд удовлетворит его требование?
Также буду благодарна дополнительным рекомендациям.
До настоящего момента в нашей компании принято решение осуществлять доплату до фактического заработка за дни командировок.
Хотя согласно ст.167 ТК РФ за дни нахождения сотрудника в командировке за ним сохраняется средний заработок, исчисляемый в порядке, установленном статьей 139 ТК РФ.
Бывают ситуации, когда средний заработок, оказывается значительно меньше, чем заработная плата, которую получил бы работник, если бы работодатель не направил его в командировку.
Но в наших случая 80% работников имеют средний заработок значительно выше оклада, т.к. они получают ежемесячный бонус от 30 до 70% от оклада.
Правомерно ли оплачивать дни командировок по фактическому заработку, если сотрудники теряют в оплате по ТК РФ?
Какие риски мы будем иметь, если в Положении о командировках будет фраза: «Во время командировки (в том числе за время нахождения пути) за командированным сотрудником сохраняется место работы и оплата до фактического заработка по месту постоянной работы»?
Если сотрудник обратить в суд за выплатой среднего заработка за командировки во время работы в компании, суд удовлетворит его требование?
Также буду благодарна дополнительным рекомендациям.
Ответ
В соответствии со статьей 166 ТК РФ служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Согласно статье 167 ТК РФ при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
Таким образом, при направлении сотрудника в служебную командировку, ТК РФ гарантирует ему оплату времени проведенного в командировке исходя из среднего заработка.
Исчисление среднего заработка регулируется статьей 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в соответствии с которым расчет средней заработной платы работника за время командировки производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Вместе с этим, ТК РФ допускает применение иных норм трудового права, которые могут быть установлены путем принятия работодателем нормативно-правового акта или установлены условиями коллективного договора, соглашения или трудового договора. Такую возможность предусматривают статьи 8, 9 и 57 ТК РФ.
Однако приведенные статьи также устанавливают требование о том, что нормы, установленные сторонами трудовых правоотношений не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. В таком случае, применению подлежит трудовое законодательство.
В связи с этим, применительно к рассматриваемой ситуации, по нашему мнению, можно сделать вывод о том, что трудовое законодательство закрепляет гарантируемый минимальный размер выплат работнику, находящемуся в командировке.
Следовательно, по нашему мнению, выплаты работнику в меньшем размере, чем установлено ТК РФ, не правомерны, так как они ухудшают положение работника, по сравнению с тем, которое гарантировано ТК РФ.
Таким образом, учитывая вышесказанное, работодатель не вправе производить выплаты работнику в меньшем размере, чем это предусмотрено ТК РФ, даже если такой порядок был закреплен в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре.
В рассматриваемом случае, Организация предполагает внести в Положение о командировках следующий пункт «Во время командировки (в том числе за время нахождения пути) за командированным сотрудником сохраняется место работы и оплата до фактического заработка по месту постоянной работы».
Как было указано выше, работодатель вправе предусмотреть иной порядок оплаты времени нахождения в командировке, если только такой порядок улучшает положение работника. То есть оплата до фактического заработка за период нахождения в командировке должна превышать средний заработок работника за этот же период.
В связи с этим, Организации при определении размера выплаты работнику необходимо рассчитать сумму выплаты не только исходя из фактического заработка, предусмотренного Положением о командировках, но и исходя из среднего заработка, рассчитанного в соответствии со статьей 139 ТК РФ. После чего определить наибольшую величину, которая и должна быть выплачена работнику.
В ином случае, при обнаружении данного факта контролирующим органом Организация может быть привлечена к ответственности за нарушение трудового законодательства.
В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа:
-на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
-на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет его дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
Кроме того, за подобное нарушение трудового законодательства может наступить также и уголовная ответственность.
Согласно пункту 1 статьи 145.1 УК РФ частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года.
При рассмотрении указанного вопроса, следует отметить также материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику.
Согласно статье 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья 236 ТК РФ).
Таким образом, в случае, если Организация будет производить оплату периода нахождения в командировка в размере меньше, чем установлено ТК РФ, она может быть привлечена к административной и материальной ответственности, а ее должностные лица – к административной и уголовной.
О возможности обращения сотрудника в суд в случае вышеуказанного нарушения Организацией, отмечаем следующее.
Согласно статье 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 ТК РФ).
Статьей 391 ТК РФ установлено, что работник может обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.
В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Таким образом, в случае, если с момента последней выплаты за период нахождения в командировке, при которой работник мог обнаружить нарушение порядка начисления этой выплаты, не прошло трех месяца, он может обратиться в суд.
При этом следует отметить, что если работник пропустил указанный срок, то суд по заявлению работника может восстановить его, если сочтет причины пропуска уважительными (статья 392 ТК РФ).
Предположить исход судебного разбирательства в случае, обращения работника в суд в отношении занижения суммы выплат, установленных статьей 167 ТК РФ, мы не можем. Однако в случае, если такое занижение в ходе разбирательства будет действительно выявлено, мы предполагаем, что суд встанет на сторону работника.
Считаем также необходимым отметить следующее.
Согласно статье 395 ТК РФ при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
При этом ТК РФ прямо не устанавливает период, за который удовлетворяются требования работника.
В соответствии с пояснениями, данными в Постановлении Президиума Верховного Суда РФ от 06.10.04 и используемыми судами при рассмотрении трудовых споров, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере без ограничения срока.
Таким образом, если суд признает денежные требования обоснованными, то он вынесет решение об удовлетворении их в полном размере без ограничения срока.
Подводя итог вышесказанному, с учетом возможных рисков, рекомендуем Организации производить расчет с работниками за период их нахождения в командировке, либо исходя из среднего заработка, либо по наибольшей величине (т.н. в зависимости от того, какая сумма больше: средний заработок или фактическая оплата).
Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit
Назад в раздел