Департамент общего аудита по вопросу введения сменного режима рабочего времени
Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit
29.04.2013
Вопрос
В связи с изменениями движения грузового транспорта в дневное время в г. Москве, наша организация рассматривает возможность перевода части складских работников на работу в две смены, включая работу ночью с 00-00 до 09-00.
На сегодняшний день такого опыта работы в нашей компании у нас нет. В данный момент действующая система оплаты труда – это простая повременная оплата по окладу (по дням).
Предполагается, что вторая смена будет работать 4 смены в неделю (с понедельника на вторник, со вторника на среду, со среды на четверг, с четверга на пятницу). Сменами сотрудники будут меняться через неделю. Так как с воскресенья на понедельник и с пятницы на субботу смен не будет, то получается, у каждого сотрудника будет недоработка нормы часов рабочего времени за каждый месяц. В связи с вышеизложенным возник ряд вопросов:
1) При переводе на двухсменный график работы, должны ли мы поменять систему оплаты труда? Если да, то, по Вашему мнению, какую систему оплаты труда целесообразнее нам выбрать?
2) В случае, если у сотрудников получится недоработка нормы часов за месяц, то как тогда необходимо рассчитывать заработную плату данным сотрудникам? Будет ли эта ситуация приравнена к нарушениям в области трудового законодательства? Если да, то каковы последствия?
В связи с изменениями движения грузового транспорта в дневное время в г. Москве, наша организация рассматривает возможность перевода части складских работников на работу в две смены, включая работу ночью с 00-00 до 09-00.
На сегодняшний день такого опыта работы в нашей компании у нас нет. В данный момент действующая система оплаты труда – это простая повременная оплата по окладу (по дням).
Предполагается, что вторая смена будет работать 4 смены в неделю (с понедельника на вторник, со вторника на среду, со среды на четверг, с четверга на пятницу). Сменами сотрудники будут меняться через неделю. Так как с воскресенья на понедельник и с пятницы на субботу смен не будет, то получается, у каждого сотрудника будет недоработка нормы часов рабочего времени за каждый месяц. В связи с вышеизложенным возник ряд вопросов:
1) При переводе на двухсменный график работы, должны ли мы поменять систему оплаты труда? Если да, то, по Вашему мнению, какую систему оплаты труда целесообразнее нам выбрать?
2) В случае, если у сотрудников получится недоработка нормы часов за месяц, то как тогда необходимо рассчитывать заработную плату данным сотрудникам? Будет ли эта ситуация приравнена к нарушениям в области трудового законодательства? Если да, то каковы последствия?
Ответ
В трудовом законодательстве выделяется две основные системы оплаты труда: повременная и сдельная.
При этом повременная система оплаты труда предполагает оплату за фактически отработанное время, независимо от результатов работы, а сдельная за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени.
В рассматриваемом случае, Организация планирует установить сменный график работы для сотрудников склада, т.е. изменить время работы сотрудников.
При этом предполагается, что работники будут работать одну неделю в ночную смену (т.е. через смену) четыре ночи подряд, а следующую неделю в дневную смену.
По нашему мнению, установление сменного графика работы не повлечет изменение системы труда, так как она останется также повременной.
На наш взгляд, в рассматриваемом случае, речь идет об изменении режима рабочего времени.
Согласно статье 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя) является обязательным условием, подлежащим включению в трудовой договор.
Соответственно, изменение режима рабочего времени должно быть отражено в трудовых договорах с сотрудниками склада.
В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Таким образом, изменения в трудовой договор допускаются только по соглашению сторон или по инициативе работодателя, если такое прямо предусмотрено ТК РФ.
Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
По нашему мнению, изменение режима работы склада в связи с изменением движения грузового транспорта в дневное время в г. Москве, можно отнести к изменению организационных условий труда. Следовательно, внесение изменений в условия трудовых договоров может быть произведено по инициативе Организации.
Порядок внесения изменений в трудовые договора по инициативе работодателя установлены статьей 74 ТК РФ, которые накладывает на работодателя обязанность реализовать определенные процедуры (например, уведомление работника в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменении условий договора). При условии соблюдения данных правил изменение системы оплаты труда может считаться законным.
Однако, в случае, если работник согласен на изменение режима рабочего времени, то изменение условий договора стороны могут оформить и по соглашению сторон.
Как указано в вопросе, в результате изменения режима рабочего времени у работников не соблюдается нормальное количество часов, установленное для пятидневной рабочей недели, т.е. работники всегда будут отрабатывать меньше нормальной продолжительности рабочего времени.
В связи с этим, отмечаем следующее.
Согласно статье 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
В соответствии со статьей 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Из указанной статьи, по нашему мнению, следует, что нормальная продолжительность рабочего времени этот тот период, в пределах которого работник выполняет свою трудовую функции и работодатель ведет учет отработанного времени, чтобы у работника не было переработки, т.е. чтобы он имел положенный ему по закону отдых.
В рассматриваемом случае, у работников не будет превышения нормальной продолжительности рабочего времени. В связи с этим, по нашему мнению, у Организации отсутствуют риски по трудовому законодательству.
В отношении оплаты труда, отмечаем следующее.
При повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное сотрудником время. Вместе с этим, порядок расчета заработной платы пропорционально отработанному времени законодательно не установлен.
На практике принято использовать следующие варианты расчета:
1). производится расчет часовой тарифной ставки с учетом нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю, т.е. оклад сотрудника делится на количество рабочих часов в текущем месяце по производственному календарю;
2). расчет часовой тарифной ставки производится исходя из среднемесячного числа рабочих часов за год, т.е. оклад сотрудника делиться на среднемесячное число рабочих часов в текущем году;
3). устанавливается фиксированная часовая тарифная ставка;
4). выплачивается оклад, в случае, если отработаны все смены установленные работнику на текущий месяц. В ином случае заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени.
Следует отметить, что часовая тарифная ставка по первому варианту, не будет постоянной величиной, в связи с разным количеством рабочих дней в месяце. Соответственно, заработная плата работников будет зависеть не только от отработанного времени, но и от количества рабочих дней в месяце по производственному календарю. Например, часовая ставка в коротком месяце будет выше, чем в длинном. По нашему мнению, такой порядок расчета часовой тарифной ставки не удобен (т.е. ставку необходимо будет рассчитывать ежемесячно) и может повлечь споры с работниками.
На наш взгляд, из оставшихся трех вариантов, самым рациональным является четвертый, который позволяет выплатить сотруднику оклад, если он отработал все смены, предусмотренные графиком. При этом для оплаты пропорционально отработанного времени при таком варианте расчета, оклад будет делиться на норму часов по сменному графику в текущем месяце у работника
Организация также может разработать свой порядок расчета оплаты труда. Выбранный вариант расчета заработной платы (часовой тарифной ставки) следует закрепить в положении об оплате труда.
Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit
Назад в раздел