Департамент общего аудита по вопросу расчета выходного пособия

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в том числе, при сокращении численности или штата работников организации.

В силу статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных НК РФ.

Таким образом, в связи с сокращением сотрудника у Организации возникает обязанность выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Дополнительно, если сотрудник не устроится на работу в течение двух месяцев со дня увольнения, ему полагается выплатить пособие в размере среднего месячного заработка за указанный период с зачетом ранее выплаченного выходного пособия.

В том случае, если сотрудник в течение двух недель с момента увольнения обратился в службу занятости и не был им трудоустроен в течение трех месяцев с момента увольнения, то у Организации возникает обязанность выплатить компенсацию за третий месяц в размере среднего месячного заработка.

Рассмотрим порядок расчета выходного пособия.

В соответствии со статьей 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Так, в общем случае, средний дневной заработок для оплаты отпусков и оплаты времени нахождения в командировке исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В настоящее время действует Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922.

Согласно пункту 4 Постановления № 922 расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При этом согласно подпункту «а» пункта 5 Постановления № 914 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

При определении среднего заработка, в целях исчисления выходного пособия, используется средний дневной заработок.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения № 922).

Приведенный порядок расчета среднего дневного заработка применяется в отношении работников, которые работают в условиях пятидневной рабочей недели.

Для сотрудников, работающих посменно, в отношении которых применяется суммированный учет рабочего времени, рассчитывается средний часовой заработок.

В соответствии с пунктом 13 Положения № 922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Таким образом, для работников, в отношении которых введен суммированный учет рабочего времени определяется средний часовой заработок.

В свою очередь, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (пункт 9 Постановления № 922).

Учитывая вышесказанное, расчет среднего заработка будет выглядеть следующим образом:

- при пятидневной рабочей неделе:

Средний дневной заработок = Сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде / Количество фактически отработанных дней в расчетном периоде;

Средний заработок (выходное пособие) = Средний дневной заработок х Количество дней подлежащих оплате.

-при суммированном учете рабочего времени:

Средний часовой заработок = Сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде / Количество фактически отработанных часов в расчетном периоде;

Средний заработок (выходное пособие) = Средний часовой заработок х Количество часов подлежащих оплате.

Выплата выходного пособия представляет собой компенсацию утраченного заработка и выплачивается за будущий месяц. В связи с этим, рассмотрим, какой период времени следует понимать под количество дней (часов) подлежащих оплате.

В общем случае, при измерении рабочего времени в днях (при пятидневной рабочей неделе) выходное пособие также будет выплачиваться за количество рабочих дней, приходящихся на период, за который выплачивается выходное пособие. То есть исходя из производственного календаря за месяц, следующий за днем увольнения.

При суммированном учете рабочего времени отработанное время измеряется в часах. Соответственно, количество часов подлежащих оплате должно измеряться также в часах.

Так, согласно пункту 13 Положения № 922, средний заработок определяется исходя количества рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Таким образом, из формального прочтения указанной нормы, следует, что при суммированном учете рабочего времени, производственный календарь для исчисления выходного пособия применять нельзя.

Аналогичный вывод можно сделать из Апелляционного определение Верховного суда Республики Хакасия от 21.08.12 по делу № 33-1758/2012, в котором суд указал:

«Суд первой инстанции, определяя размер денежного вознаграждения, исчислил его исходя из режима суммированного учета рабочего времени. Оснований для иного механизма расчета судебная коллегия не усматривает, поскольку представитель ответчика в суде апелляционной инстанции подтвердил, что на предприятии ведется суммированный учет рабочего времени. При этом, суд первой инстанции правильно указал, что сведения о среднем заработке для исчисления пособия по безработице не могут быть положены в основу настоящего расчета».

По нашему мнению, следует учитывать, что суммированный учет применяется при сменном графике работы. Соответственно, для того, чтобы определить количество часов, которые должен был бы отработать работник в следующем месяце, необходимо составить график смен.

Однако, после увольнения график работы для сотрудника не составляется. Следовательно, выходное пособие работнику с суммированным учетом рабочего времени, по нашему мнению, должно определяться путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в соответствии с производственным календарем в месяце, следующем за днем увольнения, а не несуществующим графиком работы.

При этом, мы допускаем, что такой подход может вызвать споры с увольняемыми работниками.

Учитывая вышесказанное, по нашему мнению, размер выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного (часового) заработка на количество дней (часов) в следующем после увольнения месяца в соответствии с производственным календарем.

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit