Департамент общего аудита по вопросу разницы в окладах сотрудников

Согласно статье 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

При этом в статье 22 ТК РФ содержится обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В то же время согласно статье 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Статья 57 ТК РФ к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, нормы ТК РФ позволяют устанавливать различные заработные платы в зависимости от квалификации, сложности работы и т.д.

В то же время, комментируя вопрос об установлении размеров окладов по одноименным должностям в штатном расписании, Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 отметила, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Таким образом, Федеральная служба допускает возможность разной оплаты труда в зависимости от сложности работы путем надбавок и доплат.

При этом судебные инстанции настаивают на равной оплате труда только тем сотрудникам, которые выполняют только сопоставимую одинаковую работу.

Так, в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 № 5-В06-110 описана ситуация, когда истица была уволена, а затем восстановлена на работе. И после восстановления ей был установлен заниженный оклад. Суд высказал следующую позицию:

«Установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы».

Аналогично, в Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.10.2005 № 5-В05-120 изложена история многолетнего судебного процесса по иску летчиков к работодателю об его обязательстве доплатить необоснованную разницу в заработной плате. Суть дела в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем работникам, которые согласились их заключить, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации оговаривало это различие.

Суд в Определении указал следующее:

«Выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов».

При разнице в сложности работы у сотрудников и их навыков судебные инстанции соглашаются с различными окладами работников, находящихся на одной должности.

Так, в Решении Исакогорского районного суда г. Архангельска от 28.05.2012 по делу № 2-169/2012 было указано следующее:

1. установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

2. работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;

3. установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников;

4. индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.

Аналогичная позиция приведена и в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 24.07.2012 № 33-5975/12. При этом суд, несмотря на тот факт, что должностные инструкции были одинаковыми для всех работников по конкретной должности, не счел это дискриминацией, обосновав это различными деловыми качествами сотрудников.

При этом необходимо отметить, что при наличии разных должностных инструкций суды выносят решения в пользу работодателей более решительно, обосновывая разное вознаграждение за труд каждого из работников наличием разных должностных обязанностей.

В Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от 17.07.2012 № 33-1679 рассмотрена ситуация, когда один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Таким образом, в иске было отказано.

Аналогичная позиция приведена в определении Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699, в котором представлена ситуация, когда двое сотрудников имели одинаковые должности («старший инженер по эксплуатации и оптимизации мобильной сети»).

Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, по нашему мнению, для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо наличие разных должностных инструкций, в которых обязанности сотрудников различаются по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией.

В то же время учитывая позицию Федеральной службы по труду и занятости, приведенную выше в Письме от 27.04.2011 № 1111-6-1, мы не можем полностью исключить риск привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства органами государственной инспекции по труду.

При этом мы считаем, что у Организации существуют высокие шансы отстоять свою позицию в суде.

Для обосновании своей позиции мы рекомендуем Организации при наличии системы так называемых «грейдов» (оценок) устанавливать разные категории должностей по разным участкам работы, например, бухгалтер участка основных средств, бухгалтер участка МПЗ и т.д. Это позволит Организации настаивать на том, что это отдельные должности, различная оплата которых не вызовет у суда сомнений.

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit