Департамент общего аудита о порядке индексации заработной платы

Положениями статьи 134 ТК РФ установлено обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары  и услуги.

           

Реальное содержание заработной платы представляет собой совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести за определенное количество денежных знаков, составляющих номинальную оплату труда.

 

В толковых словарях имеется несколько определений понятия «индексация»:

Индексация - установление количества, размера чего-либо и приведение его в соответствие с индексом[1]; уравнивание величин средств, платежей в соответствии с новыми, возрастающими величинами[2].

 

Индексация, прежде всего, направлена на корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Повышения уровня реального содержания заработной платы индексация не обеспечивает, поэтому в специально указано, что индексация лишь включается в механизм повышения заработной платы, отнюдь не являясь единственным способом его обеспечения.

 

В настоящее время не существует единого комплекса гарантий проведения индексации, таких как установленный законодательством порог индексации, ее периодичность, минимальная величина и т.п. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. Ее правила определяются в зависимости от вида работодателя либо законами и подзаконными нормативными актами (для бюджетных организаций), либо коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом.

Трудовой кодекс не устанавливает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатель вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления. Обычно индексация производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов). Размер повышения, его периодичность, минимальные и максимальные размеры устанавливаются работодателем.

 

            Учитывая изложенное, по нашему мнению, документальным оформлением индексации заработной платы у работодателя (не бюджетной организации) будет комплект следующих документов:

1.      локальный нормативный акт организации, в котором прописаны методика и порядок проведения инфляции в организации и ее структурных подразделениях;

2.      трудовые договора с сотрудниками, с указанием на обязательство работодателя проводить индексацию в порядке и на условиях, утвержденных в соответствующем локальном нормативном акте;

3.      распоряжение исполнительного органа работодателя (как правило, генеральный директор или иное уполномоченное лицо) о принятии решения об индексации заработной платы в организации (структурном подразделении).

При этом обращаем ваше внимание, что методика и периодичность проведения индексации в рамках организации не должна носить дискриминационный характер[3] и/либо предоставлять преимущества отдельным сотрудникам по сравнению с сотрудниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими аналогичные трудовые функции.

 

Так, судебной практике еще до принятия ТК РФ был известен случай, когда было признано дискриминационным оставление неизменным размера оклада инженера-исследователя, подлежавшего высвобождению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза. В результате суд взыскал в его пользу разницу в заработной плате[4].

 

Таким образом, по нашему мнению, вышеназванный комплект документов позволит организации осуществить индексацию заработной платы в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ.

Учитывая изложенное при ответе на предыдущий вопрос, по нашему мнению, формально в статье 125 ТК РФ не содержится каких-либо ограничений по поводу возможности работодателя индексировать заработную плату сотрудников по подразделениям, применяя различную методику, а также проводить индексацию выборочно в отдельных подразделениях и не проводить ее в других подразделениях.

Однако фактически данная ситуация с большой долей вероятности может быть квалифицирована как дискриминация в сфере труда, запрещенная положениями трудового законодательства под угрозой возникновения негативных последствий для нарушителей.

Так, по нашему мнению, при проведении индексации заработной платы сотрудников одного структурного подразделения и не проведения индексации по аналогичной либо иной методике заработной платы в других структурных подразделениях, реальное содержание проиндексированной заработной платы учитывает уровень роста потребительских цен на товары и услуги, чего не происходит в заработной плате сотрудников, индексация которых не была произведена. При этом следует отметить, что сам по себе рост потребительских цен на товары и услуги объективно оказывает влияние на всех сотрудников организации, а не только сотрудников отдельных подразделений при прочих равных условиях.

 

Спорность ситуации осложняется неурегулированностью трудовым законодательством следующих вопросов:

- должна ли проводимая работодателем индексация соответствовать уровню инфляции по стране (прогнозная инфляция, ожидаемая инфляция, фактическая инфляция и др.)?

- рост потребительских цен на какие товары и услуги должен учитываться при проведении индексации?

 

            То есть фактически ситуация, при которой в разных структурных подразделениях организации будут применяться различные методики проведения индексации (либо вообще не будет проводиться индексация), может быть искусственно создана путем указания такого перечня товаров и услуг, который потребляется только сотрудниками определенного подразделения (далее - специфичные товары и услуги). При этом удорожание таких товаров и услуг  соответственно влияет на проведение индексации заработной платы сотрудников, которые являются потребителями таких товаров. Поскольку остальные сотрудники (других подразделений) не являются потребителями специфических товаров и услуг, повышение цен на которых  является основанием для повышения заработной платы, то в этих структурных подразделениях не будет проведена индексация.

Наличие пробелов в урегулировании на законодательном уровне основных показателей, влияющих на обязанность работодателя проводить индексации, может стать причиной разногласий, вследствие немотивированности (необоснованности) применяемой работодателем методики индексации.

 

Учитывая изложенное, по нашему мнению, для избежания отмеченных рисков работодателю необходимо разработать и утвердить локальный нормативный акт, в котором установить непосредственно методику и периодичность проведения индексации заработной платы всех сотрудников в организации  с указанием перечня наименований товаров и услуг, рост потребительских цен на которые является основанием для проведения повышения заработной платы (например, потребительская корзина).

 

            Таким образом, по нашему мнению, в настоящее время нормы трудового законодательства прямо не запрещают работодателю проводить индексацию заработной платы сотрудников определенного структурного подразделения. Однако по нашему мнению, отказ от проведения индексации оплаты труда остальным сотрудникам организации должен иметь мотивированный характер, связанный с объективными причинами, и не нарушать принципа запрета на дискриминацию в сфере труда.

Как было отмечено нами ранее при ответе на вопрос 2 и 3, в настоящее время  нормами трудового законодательства не регламентировано никаких уточнений относительно индексации окладов по вакантным должностям.

            По нашему мнению, в случае утверждения организацией локального нормативного акта о проведении индексации заработной платы по должностям и установлении единого подхода к порядку проведения такой индексации, то данные положения распространяются и на вакантные должности в организации.

            Однако по нашему мнению, в случае отказа организации от проведения индексации оплаты вакантной должности, не влечет собственно негативных последствий, поскольку должность по непроиндексированной оплате является вакантной и фактически не нарушает прав  сотрудника, который в последующем (после проведения индексации по организации) будет принят на эту должность.

Как было отмечено нами ранее при ответе на вопрос 2 и 3, в настоящее время  нормами трудового законодательства не регламентировано никаких уточнений относительно индексации окладов по совмещаемым должностям.

 

По нашему мнению, в случае утверждения организацией локального нормативного акта о проведении индексации заработной платы по должностям и установлении единого подхода к порядку проведения такой индексации, данные положения распространяются на  все должности в организации.

При этом,  поскольку работником совмещаются должности, то повышение оклада производится в соответствии с утвержденным порядком индексации в организации по каждой должности, трудовые функции по которой выполняются сотрудником.

 

            Таким образом, по нашему мнению, работодатель обязан проводить индексацию каждого должностного оклада сотрудника при совмещении им нескольких должностей.