Главная / Консультации / Общий аудит / Департамент общего аудита о применении дисциплинарных взысканий к беременной сотруднице за прогулы
Департамент общего аудита о применении дисциплинарных взысканий к беременной сотруднице за прогулы
Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit
19.11.2009
Вопрос
12 мая 2009 года мы приняли на работу секретаря на ресепшен, спустя три дня по окончании испытательного срока девушка принесла нам справку о постановке на учет в ранние сроки беременности, это было в августе.
Практически в это же время наше руководство (до момента предоставления справки) пришло к выводу, что сотрудница работает неудовлетворительно, и думали об её сокращении. Но, получив справку, у нас не осталось иного выхода, как оставить её на работе.
На данный момент девушка ходит на работу когда ей вздумается, когда она приходит – соглашается выполнять не все, о чем её просят, а если даже что-то делает, то за ней любую работу все-время должен кто-то переделывать.
Существует ли возможность уволить ее в случае постоянных прогулов и опозданий на работу без объяснения причин?
12 мая 2009 года мы приняли на работу секретаря на ресепшен, спустя три дня по окончании испытательного срока девушка принесла нам справку о постановке на учет в ранние сроки беременности, это было в августе.
Практически в это же время наше руководство (до момента предоставления справки) пришло к выводу, что сотрудница работает неудовлетворительно, и думали об её сокращении. Но, получив справку, у нас не осталось иного выхода, как оставить её на работе.
На данный момент девушка ходит на работу когда ей вздумается, когда она приходит – соглашается выполнять не все, о чем её просят, а если даже что-то делает, то за ней любую работу все-время должен кто-то переделывать.
Существует ли возможность уволить ее в случае постоянных прогулов и опозданий на работу без объяснения причин?
Ответ
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В случае неоднократных прогулов и невыполнении обязанностей сотрудницей Организация вправе уволить ее по следующим основаниям:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 статьи 81 ТК РФ)[1];
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ).
При этом Организации необходимо документально зафиксировать факт отсутствия сотрудницы на работе. Подтверждением данного факта могут служить табель учета рабочего времени, докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте. Эти документы составляются по факту отсутствия работника по каждому случаю.
Отметим, что законодательно перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте не закреплен, поэтому определять, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.
Порядок применения дисциплинарного взыскания изложен в статье 193 ТК РФ. В ней предусмотрено следующее: до увольнения работника за прогул работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней с момента затребования от работника письменного объяснения указанное объяснение работником не представлено либо работник отказывается дать указанное объяснение, составляется соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать такое объяснение. Форма акта не утверждена, поэтому он составляется в произвольной форме.
После получения письменного объяснения или составления акта издается приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания.
При этом согласно статье 81 ТК РФ Организация вправе уволить сотрудника по данному основанию по собственной инициативе.
Однако согласно статье 261 ТК РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя возможно только в случае ликвидации предприятия.
Таким образом, на данный момент Организация вправе применить к сотруднице дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
Вместе с тем, следует отметить, что статьей 261 ТК РФ установлено, что трудовой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным в частности пунктами 5 и 6 статьи 81 ТК РФ).
Следовательно, в случае, если после рождения ребенка, сотрудница выйдет на работу и будет продолжать совершать прогулы и опаздывать на работу, Организация будет вправе уволить ее по основаниям, указанным выш
[1] При увольнении по данному обоснованию следует руководствоваться Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В пункте 33 данного Постановления указано, что следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit
Назад в раздел