Департамент общего аудита о возможности установления вилки окладов в штатном расписании

Форма штатного расписания (форма № Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1.

 

В соответствии с указаниями по заполнению данной формы, форма № Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

 

При этом в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

 

Учитывая вышесказанное, из приведенных норм, следует, что штатное расписание представляет собой перечень должностей (специальностей) с указанием размера оплаты труда для каждой должности (специальности).

 

Следует отметить, что указания по заполнению формы № Т-3 не содержат разъяснений о возможности указания в штатном расписании ориентировочного размера заработной платы, т.е. «вилки» окладов для одной должности.

 

Рассмотрим возможность указания окладов для установления «вилки» окладов для одной должности с точки зрения ТК РФ.

 

В соответствии со статьей 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Из формального прочтения указанной нормы, можно сделать вывод о том, что определенная должность предполагает определенную трудовую функцию, за выполнение которой работник получает определенную плату.

 

Следовательно, можно предположить, что работники, занимающие одинаковые должности, выполняют одинаковые трудовые функции. В связи с этим, их заработная плата должна быть также одинакового размера.

 

 Подтверждением данного вывода служат следующие правовые нормы трудового законодательства.

 

Статья 37 Конституции РФ: каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Статья 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах[1]: участвующие в Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности, справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Статья 22 ТК РФ: работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статья 132 ТК РФ: запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

 

Учитывая вышеизложенные нормы, по нашему мнению, установление разных окладов для работников, занимающих одинаковые должности и выполняющих одинаковую трудовую функцию, является дискриминацией.

На этом основании работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (статья 3 ТК РФ).

Кроме того, дискриминация сотрудника является нарушением трудового законодательства. В связи с чем, согласно статье 5.27 КоАП РФ такое нарушение влечет наложение административного штрафа:

-на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

-на юридических лиц в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

 

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что установление для одной должности «вилки» окладов противоречит нормам трудового права.

 

Вместе с этим, следует отметить следующее.

Такое понятие как «штатное расписание» в ТК РФ содержится только в вышеприведенной статье 15 ТК РФ. При этом ТК РФ не указывает на обязательное соответствие наличия сотрудников, занимающих определенную должность штатному расписанию, утвержденному организацией. Т.е. ошибки, допущенные при заполнении штатного расписания, не являются, на наш взгляд, нарушением трудового законодательства.

В связи с этим, по нашему мнению, само по себе наличие «вилки» в штатном расписании не является нарушением законодательства, если трудовые договора сотрудников, занимающих одинаковую должность, не содержат дискриминационных норм.