Департамент общего аудита по вопросу выплаты заработной платы ниже МРОТ

Правоотношения между сотрудником и работодателем регулируются нормами ТК РФ, а также иными законодательными актами трудового законодательства.

В первую очередь отметим, что в силу статьи 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

 

Статьей 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 ТК РФ).

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

 

Таким образом, на наш взгляд, из приведенных норм следует, что составной частью заработной платы, являются, в том числе, стимулирующие выплаты (премии).

 

Величина минимального размера оплаты труда включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников (статья 130 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается работодателями[1] за счет собственных средств (статья 133 ТК РФ).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

 

Отметим, что с 1 июня 2011 года сумма МРОТ установлена в размере 4611[2] (статья 1  Федерального закона от 01.06.11 № 106-ФЗ).

 

Согласно статье 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ обеспечивается работодателями[3] за счет собственных средств.

 

Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на 2012 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 30.11.2011 установлен МРОТ:

- с 1 января 2012 года в размере 11 300 руб.,

- с 1 июля 2012 года в размере 11 700 руб.

 

Поскольку Организация зарегистрирована и осуществляет деятельность на территории г. Москва, при определении минимального допустимого размера заработной платы, подлежащего выплате сотрудникам, следует руководствоваться МРОТ, установленным для г. Москва.

 

Обращаем ваше внимание, на мнение Конституционного Суда РФ, высказанное в Определении от 01.10.09 № 1160-О-О:

«В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации … величина минимального размера оплаты труда является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников (статья 130) и устанавливается федеральным законом (статья 133). Основным назначением минимального размера оплаты труда в системе действующего правового регулирования является, как и прежде, обеспечение месячного дохода работника, отработавшего норму рабочего времени, на уровне, достаточном для восстановления работоспособности и удовлетворения основных жизненных потребностей. Иными словами, правовая природа минимального размера оплаты труда и его основное назначение в механизме правового регулирования трудовых отношений не претерпели изменений.

Таким образом, в ходе совершенствования трудового законодательства федеральный законодатель, существенно увеличив минимальный размер оплаты труда и признав утратившей силу норму части четвертой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечивавшую установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) в размере не ниже минимального размера оплаты труда, при установлении оплаты труда предусмотрел в качестве обязательного единственное условие: заработная плата, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. При этом допускается установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже этого размера».

 

Кроме того, в Определении Верховного Суда РФ от 23.07.10 № 75-В10-2 также было высказано мнение о том, что трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что их заработная плата, включающая в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

 

Из приведенных норм трудового законодательства, а также разъяснений судебных инстанций может быть сделан вывод о том, что тарифная ставка (должностной оклад) сотрудника может быть установлен меньше МРОТ при условии, что заработная плата такого сотрудника за месяц, включающая, в том числе, стимулирующие выплаты (премии) не будет меньше МРОТ. Данный вывод справедлив в том случае, если сотрудником будет полностью отработана норма рабочего времени за месяц.

При этом, считаем, что, в тех случаях, когда сотрудником полностью не отработана норма рабочего времени, сумма причитающейся заработной платы должна быть не менее суммы МРОТ, рассчитанной пропорционально отработанному времени.

 

Соответственно, в том случае, если по итогам месяца в рассматриваемом нами случае сотрудниками была получена заработная плата, состоящая только из оклада, сумма которого определена меньше МРОТ (меньше МРОТ, рассчитанного пропорционально отработанному времени в случаях, когда норма рабочего времени отработана не полностью), на наш взгляд, имеет место нарушение Организацией норм трудового законодательства.

 

 

Согласно пункту 1 статьи 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа:

- на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;

- на юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

 

При этом  нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (пункт 2 статьи 5.27 КоАП РФ).

 

Более того, на основании пункта 2 статьи 145.1 УК РФ выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, наказывается:

- штрафом в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет,

- либо принудительными работами на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового,

- либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

 

Те же деяния, если они повлекли тяжкие последствия, наказываются:

- штрафом в размере от 200 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет,

- либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.

 

В соответствии со статьей 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право, в частности:

- в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения проверки организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей - физических лиц;

- предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

- составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

 

Соответственно, проверить исполнение Организацией законодательства о труде и об охране труда, а также привлечь к административной ответственности за нарушение законодательства о труде вправе трудовая инспекция. Кроме того, трудовая инспекция вправе инициировать привлечение Организации к уголовной ответственности, направляя соответствующие материалы (документы) в правоохранительные органы и в суд.

 

Отметим, что на основании статьи 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

 

Соответственно, сотрудник, зарплата которого была меньше МРОТ, может потребовать у Организации:

- доплату за весь период, в течение которого его заработная плата была менее МРОТ;

- компенсацию за задержку указанной доплаты, начиная с того месяца, когда ему была выплачена заработная плата менее МРОТ.

 

В том случае, если организация не выполнит указанные требования, сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Кроме того, сотрудник будет вправе обратиться в суд с требованием уплатить причитающуюся ему заработную плату, исходя из установленного МРОТ, а также соответствующую сумму компенсации.

 

Обращаем ваше внимание, что Московским трехсторонним соглашением на 2012 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей от 30.11.2011 денежная компенсация работнику за задержку выплат определена из расчета не ниже 1/200 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ (пункт 3.11).

 

 

Поскольку обязанность по выплате заработной платы сотрудника не ниже МРОТ возложена на Организацию, считаем правомерным, если будет произведено доначисление заработной платы сотрудников до МРОТ за прошлые периоды, при выявлении нарушений трудового законодательства.

 

Бухгалтерский учет.

 

Выплата заработной платы сотрудникам подлежит отражению в составе текущих расходов, связанных с обычными видами деятельности (пункт 5 ПБУ 10/99[4]).

 

Ошибка отчетного года, выявленная до окончания этого года, исправляется записями по соответствующим счетам бухгалтерского учета в том месяце отчетного года, в котором выявлена ошибка (пункт 5 ПБУ 22/2010[5]).

 

Поскольку в рассматриваемом нами случае ошибки были допущены в 2012 году, то до окончания 2012 года Организация вправе отразить доначисления заработной платы сотрудникам до МРОТ по дебету счетов учета затрат в корреспонденции кредитом счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

 

Если аналогичные ошибки были допущены в прошлых годах, то, при условии несущественности такой ошибки, она исправляется записями по соответствующим счетам бухгалтерского учета в том месяце отчетного года, в котором выявлена ошибка на основании пункта 14 ПБУ 22/2010. Прибыль или убыток, возникшие в результате исправления указанной ошибки, отражаются в составе прочих доходов или расходов текущего отчетного периода.

 

Ошибка признается существенной, если она в отдельности или в совокупности с другими ошибками за один и тот же отчетный период может повлиять на экономические решения пользователей, принимаемые ими на основе бухгалтерской отчетности, составленной за этот отчетный период. Существенность ошибки организация определяет самостоятельно, исходя как из величины, так и характера соответствующей статьи (статей) бухгалтерской отчетности (пункт 3 ПБУ 22/2010).

Учитывая уровень МРОТ, установленный на территории г. Москва, мы исходим из того, что допущенная Организацией ошибка, скорее всего, не является существенной.

Отметим, что на основании пункта 9 ПБУ 22/2010 существенная ошибка предшествующего отчетного года, выявленная после утверждения бухгалтерской отчетности за этот год, исправляется:

1) записями по соответствующим счетам бухгалтерского учета в текущем отчетном периоде. При этом корреспондирующим счетом в записях является счет учета нераспределенной прибыли (непокрытого убытка);

2) путем пересчета сравнительных показателей бухгалтерской отчетности за отчетные периоды, отраженные в бухгалтерской отчетности организации за текущий отчетный год, за исключением случаев, когда невозможно установить связь этой ошибки с конкретным периодом либо невозможно определить влияние этой ошибки накопительным итогом в отношении всех предшествующих отчетных периодов.

Пересчет сравнительных показателей бухгалтерской отчетности осуществляется путем исправления показателей бухгалтерской отчетности, как если бы ошибка предшествующего отчетного периода никогда не была допущена (ретроспективный пересчет).

Ретроспективный пересчет производится в отношении сравнительных показателей начиная с того предшествующего отчетного периода, представленного в бухгалтерской отчетности за текущий отчетный год, в котором была допущена соответствующая ошибка.

 

Налог на прибыль.

 

Расходы на оплату труда учитываются в составе текущих расходов, связанных с производством и реализацией (статья 255 НК РФ).

 

По нашему мнению, доплаты до МРОТ также подлежат учету при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда.

О правомерности учета в целях исчисления налога на прибыль доплат, выплачиваемых сотрудникам, до размера МРОТ, свидетельствуют также разъяснения ФНС РФ, изложенные в Письме от 31.08.10 № ШС-37-3/10304@:

«… доплаты до МРОТ, производимые работодателем в соответствии с положениями ст. 133 Трудового кодекса, являются составной частью заработной платы и учитываются в целях налогообложения прибыли в составе расходов на оплату труда по ст. 255 Налогового кодекса».

 

Указанные доплаты Организация должна была произвести в тех периодах, в которых была начислена заработная плата соответствующим сотрудникам.

 

Нормой пункта 1 статьи 54 НК РФ установлено, что при обнаружении ошибок (искажений) в исчислении налоговой базы, относящихся к прошлым налоговым (отчетным) периодам, в текущем налоговом (отчетном) периоде перерасчет налоговой базы и суммы налога производится за период, в котором были совершены указанные ошибки (искажения).

В случае невозможности определения периода совершения ошибок (искажений) перерасчет налоговой базы и суммы налога производится за налоговый (отчетный) период, в котором выявлены ошибки (искажения). Налогоплательщик вправе провести перерасчет налоговой базы и суммы налога за налоговый (отчетный) период, в котором выявлены ошибки (искажения), относящиеся к прошлым налоговым (отчетным) периодам, также и в тех случаях, когда допущенные ошибки (искажения) привели к излишней уплате налога.

 

В рассматриваемом нами случае Организацией в 4 квартале 2012 года выявлена ошибка, допущенная в 1, 2 и 3 кварталах 2012 года. При этом указанная ошибка не привела к занижению налоговой базы по налогу на прибыль за 1 квартал, 1 полугодие и 9 месяцев 2012 года. Соответственно, считаем, что Организация вправе учесть соответствующие доначисления к заработной плате сотрудников в 4 квартале 2012 года и отразить указанные доначисления в годовой декларации по налогу на прибыль за 2012 год.

 

Если аналогичные ошибки были допущены в прошлых налоговых периодах, то Организация также вправе отразить выявленную ошибку в текущем налоговом периоде, то есть в  налоговой декларации за 2012 год, не корректируя прошлые налоговые периоды.

 

 

Правоотношения по договору подряда регулируются нормами гражданского законодательства, в частности, главой 37 «Подряд» ГК РФ.

В соответствии с пунктом 1 статьи 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

При этом нормой пункта 1 статьи 709 ГК РФ установлено, что в договоре подряда указываются цена подлежащей выполнению работы или способы ее определения. При отсутствии в договоре таких указаний цена определяется в соответствии с пунктом 3 статьи 424 ГК РФ.

Так, в силу пункта 3 статьи 424 ГК РФ в случаях, когда в возмездном договоре цена не предусмотрена и не может быть определена исходя из условий договора, исполнение договора должно быть оплачено по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги.

 

Кроме того, в общем случае на основании пункта 1 статьи 424 ГК РФ исполнение договора гражданско-правового характера оплачивается по цене, установленной соглашением сторон.

 

Из изложенного, на наш взгляд, следует, что стороны договора подряда вправе согласовать любую цену, которая будет уплачена заказчиком исполнителю, при выполнении исполнителем определенного объема работ.

При этом каких-либо ограничений, касающихся минимального размера цены, которые стороны вправе установить договором подряда, нормы ГК РФ не содержат.

 

Таким образом, по нашему мнению, стороны договора подряда вправе установить любую цену, по которой Заказчик обязуется оплатить, а Исполнитель обязуется выполнить определенный объем работ. Указанная цена может быть, в том числе, меньше МРОТ.

 

Обращаем ваше внимание на норму статьи 11 ТК РФ, согласно которой в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

 

Соответственно, в случае переквалификации договора подряда в трудовой договор, если сумма, выплачиваемая по такому договору, будет меньше МРОТ, к Организации могут быть применены санкции, касающиеся нарушения норм трудового законодательства, изложенные нами при ответе на вопрос 2.