Главная / Консультации / Общий аудит / О документальном оформление перевода сотрудников на дистанционную работу в период пандемии

О документальном оформление перевода сотрудников на дистанционную работу в период пандемии

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit

07.08.2020
Вопрос

Вопрос:
Просим разъяснить порядок оформление дистанционной работы в условиях борьбы с пандемией.
Мы издали соответствующий приказ о переводе большинства работников на дистанционную работу, а также график дежурства на рабочих местах.
Однако, трудовой Кодекс говорит о том, что дистанц. работа должна устанавливаться трудовым договором.
Ниже выдержка из документа «Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по действиям социальных партнеров, работников и работодателей в условиях предотвращения распространения коронавирусной инфекции в Российской Федерации»:
Возможен перевод работников на дистанционную работу (глава 49.1 Кодекса), гибкий режим работы (статья 102 Кодекса), разделение рабочего дня на части (статья 105 Кодекса) в соответствии с утверждаемым работодателем порядком (определение списков работников, переводимых на новый режим работы, график перевода, способы информационного взаимодействия и др.).
Введение гибкого режима работы, удалённой работы разделение рабочего дня на части устанавливается локальным актом работодателя.
Кроме того, может быть введено неполное рабочее временя, которое осуществляется по соглашению работника и работодателя, за исключением случаев возникновения угрозы массового высвобождения работников (часть 5 ст. 74 Кодекса).
Оплата труда должна производиться в соответствии с трудовым договором.
В этом документе говорится о возможности перевода сотрудников на дистанц.работу не на основании трудового договора, а на основании ЛНА.
Просим пояснить – все-таки возможно без правовых последствий перевести сотрудников организации на основании приказа на дистанц.работу? Или лучше ориентироваться на требования ТК РФ и оформлять доп.соглашения к трудовым договорам (трудозатратный вариант)?
Ответ

Ответ:

В соответствии со статьей 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Согласно статье 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

Условия о месте и режиме работы являются обязательными условиями трудового договора. Соответственно, их изменение возможно только по соглашению сторон путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Перевод на дистанционную работу, по нашему мнению, представляет собой изменение не только места работы, но и режима работы. В связи с чем, перевод на дистанционную работу должен оформляться путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Аналогичный подход к оформлению перевода на удаленную работу указан на официальном сайте Роструда[1]:

«Вопрос: Работодателем было принято решение в связи распространением коронавируса временно перевести работников на работу вне офиса. Какие документы следует оформить работодателю? Возможен ли временный перевод работников на удаленную работу? Сохраняются ли при этом для работников гарантии, предусмотренные ТК РФ, в том числе по заработной плате?

Ответ: Рекомендуется осуществлять переход на удаленную работу всех работников, для которых существуют такие технические возможности. В первую очередь - беременных женщин, родителей с малолетними детьми, инвалидов. Вопрос о переходе на удалённую работу должен решаться с учётом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Для организации режима удалённой работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.

Заработная плата при удалённой занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений. 

Кроме того, Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети "Интернет".  Такой трудовой договор отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.

Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. 

Правовое обоснование:

В случае принятия решения о переходе работника на удаленную работу, необходимо получить согласие работника. Переход должен быть оформлен локальным нормативным актом работодателя в форме приказа (распоряжения), издаваемого в соответствии со ст.8 ТК РФ, вносящим изменения в правила внутреннего трудового распорядка в отношении режима работы и места работы работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ), либо подписавшие соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору, т.к. согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение места и режима работы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

При переходе работников на удаленный режим работы или на дистанционную работу все гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством, а также коллективными договорами и отраслевыми соглашениями, сохраняются в прежнем объеме».

Письмом Минтруда РФ от 26.03.20 № 14-4/10/П-2696 направлены Рекомендации работникам и работодателям в связи с Указом Президента РФ от 25.03.2020 № 206.

Вышеизложенные Рекомендации письмом Минтруда РФ от 27.03.20 № 14-4/10/П-2741 были дополнены следующими положениями:

«3. Работники, осуществляющие удаленный режим работы, по согласованию с работодателем имеют право на его продолжение в период действия Указа с обязательным соблюдением требований Минздрава России и Роспотребнадзора по профилактике новой коронавирусной инфекции.

В период действия Указа изменения в части перехода на удаленный режим работы могут оформляться путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке».

Таким образом, изменения условий труда в части перехода на удаленный режим работы могут оформляться путем обмена электронными образами документов при необходимости с последующим их оформлением в установленном порядке.

В отношении Рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений по действиям социальных партнеров, работников и работодателей в условиях предотвращения распространения коронавирусной инфекции в Российской Федерации 9далее по тексту – Рекомендации) отметим следующее.

Из текста Рекомендаций, по нашему мнению, можно сделать вывод, что они содержат перечень возможных мероприятий, которые могут быть использованы работодателями в условиях распространения коронавирусной инфекции.

Однако в указанных Рекомендациях отсутствует порядок документального оформления приведенных мероприятий в части оформления взаимоотношений с сотрудниками.

Указание на необходимость утвердить работодателем новый порядок работы (определение списков работников, переводимых на новый режим работы, график перевода, способы информационного взаимодействия и др.), на наш взгляд, относится к решению организационных вопросов и не может рассматриваться как разрешение на упрощение документального оформления изменений условий работы с каждым сотрудником.

В связи с этим, по нашему мнению, рекомендации не могут использоваться как аргумент в пользу отказа от оформления дополнительных соглашений к трудовому договору в связи с переходом на дистанционный режим работы.

Коллегия Налоговых Консультантов, 2 июня 2020 года


Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit

Назад в раздел